A.招聘廣告
B.校園招聘
C.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)
D.人事檔案
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A.公益性
B.復(fù)雜性
C.法制性
D.易量化
A.配對(duì)比較法
B.直接排序法
C.因素比較法
D.行為觀察法
A.目標(biāo)設(shè)定應(yīng)以組織戰(zhàn)略為基礎(chǔ)
B.目標(biāo)應(yīng)清晰、簡(jiǎn)明，表述準(zhǔn)確、不產(chǎn)生歧義
C.目標(biāo)管理與員工薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)不能掛鉤
D.目標(biāo)的設(shè)計(jì)和確立，必須有承擔(dān)工作的部門(mén)和員工參加
A.以政府中所有人員為管理對(duì)象
B.以功績(jī)制為中心原則
C.以官員穩(wěn)定性、連續(xù)性和職業(yè)化為目標(biāo)
D.通過(guò)專門(mén)的人事管理機(jī)構(gòu)管理
A.行為定位評(píng)分法
B.關(guān)鍵事件法
C.360°反饋法
D.評(píng)價(jià)表法
最新試題
敏感性原則又稱為（）。
通過(guò)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理內(nèi)在特征的分析，找出了人力資源開(kāi)發(fā)與管理同人事管理之間的27個(gè)不同點(diǎn)，使現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論初步形成的是（）。
人力資源開(kāi)發(fā)的目的在于提高人力資源的（）
人力資源管理帶有鮮明的（）。
在人力資源招聘管理中，內(nèi)部招聘的來(lái)源包括提升、工作調(diào)換和校園招聘。
并非所有的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)，都有開(kāi)發(fā)主體、開(kāi)發(fā)客體、開(kāi)發(fā)對(duì)象、開(kāi)發(fā)方式、開(kāi)發(fā)手段等要素。
360度考核只有在那些開(kāi)放程度高、員工參與意識(shí)強(qiáng)的企業(yè)才能取得理想的效果。
現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論詳細(xì)分析了以下哪些理論（）。
一個(gè)人留下的最初印象往往容易形成定勢(shì)，即使其本人實(shí)際上同這個(gè)“第一印象”有很大差距，也難在短時(shí)間內(nèi)扭轉(zhuǎn)別人的“偏見(jiàn)”，這種偏差屬于近因效應(yīng)。
在行為科學(xué)發(fā)展階段，產(chǎn)生了許多影響較大的理論，以下屬于這一時(shí)的理論有（）。