崗位薪酬不適合于工作種類與數(shù)量較多的組織。

管理者在整個管理循環(huán)周期內(nèi)對績效目標(biāo)的執(zhí)行情況進行監(jiān)測、記錄是沒有必要的。

組織是否采取市場滯后策略，要看薪酬在控制勞動力成本方面的積極效果，是否能夠彌補它在吸引和留住人才、提高勞動生產(chǎn)率等方面的消極效果。

在面談過程中，管理者不要過分強調(diào)員工的枝節(jié)問題，要抓住造成績效問題的實質(zhì)原因，進行建設(shè)性的指導(dǎo)。

薪酬的激勵功能體現(xiàn)在（）。

績效計劃合同的主要內(nèi)容有（）。

組織事先規(guī)定若干福利類型和項目、員工可根據(jù)自己的需要從中選擇福利類型和項目的福利計劃是（）。

在績效反饋環(huán)節(jié)，為了使面談進行得順利、有效，管理者通常需要準(zhǔn)備的資料有（）。

由數(shù)名評價者對被評價者過去的工作狀況、行為和成果進行回顧、總結(jié)，制定出下一個考核期的績效指標(biāo)，這種績效指標(biāo)提取方法叫（）

“提高個人與團隊的績效與潛能、確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的管理方法”統(tǒng)稱為（）