A.主管人員分析法
B.訪談分析法
C.問(wèn)卷調(diào)查分析法
D.觀察分析法
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A.通過(guò)向咨詢公司咨詢，確定了解工作內(nèi)容和最能客觀描述職責(zé)的員工
B.與面談?wù)呓⑵鹑谇⒌母星?br />
C.準(zhǔn)備一份完整的問(wèn)題表格，并留下空白以供填寫(xiě)
D.如果對(duì)方的工作并非每天都一成不變，則要求對(duì)方將各種工作責(zé)任列出，并依重要性程度排定順序
A.確定責(zé)任歸屬
B.確定工作分析的目的與背景資料收集
C.工作分析成果
D.檢查與修正
A.狀態(tài)指標(biāo)
B.結(jié)果指標(biāo)
C.統(tǒng)一性指標(biāo)
D.自擬性指標(biāo)
A.崗位責(zé)任
B.資格條件
C.經(jīng)驗(yàn)和培訓(xùn)
D.工作分析概況
A.用主動(dòng)性的功能動(dòng)詞來(lái)描述；
B.用專業(yè)術(shù)語(yǔ)：盡可能地避免含義模糊的術(shù)語(yǔ)；盡可能地從數(shù)量上予以描述；
C.記錄任務(wù)
D.主要刻畫(huà)任務(wù)的數(shù)量的量化要求
最新試題
分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域，我們經(jīng)常用什么方法？（）
斯科特通過(guò)對(duì)工作中影響報(bào)酬的要素進(jìn)行研究后，提出了工作等級(jí)劃分的方法，并將其用于1923年美國(guó)《工薪劃分法案》。
排列法按相對(duì)價(jià)值大小排序，能夠準(zhǔn)確衡量不同崗位價(jià)值差距的大小，可以直接轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位具體的薪酬數(shù)額。
崗位評(píng)價(jià)排列法只對(duì)崗位價(jià)值大小進(jìn)行排序，得到的是定序結(jié)果，能夠準(zhǔn)確量化崗位價(jià)值。
組織公民行為的英文縮寫(xiě)是（）。
訪談?wù)邞?yīng)使整個(gè)訪談過(guò)程不致偏離主題，但同時(shí)要努力維持輕松的交流氛圍，這是運(yùn)用什么訪談技能？（）
切忌在被觀察者無(wú)意識(shí)的狀態(tài)下進(jìn)行觀察，這樣將會(huì)對(duì)組織造成難以挽回的負(fù)面影響。
對(duì)于文獻(xiàn)分析法所獲信息應(yīng)采取批判吸收的態(tài)度，切忌“先入為主”將舊信息作為標(biāo)桿來(lái)評(píng)價(jià)新信息。
部門(mén)責(zé)任描述是在一定的標(biāo)準(zhǔn)下描述部門(mén)的基本情況。
訪談法的實(shí)施具體需要經(jīng)歷哪幾個(gè)階段？（）