A.受訓者的反應
B.受訓者的學習情況
C.受訓者的行為
D.受訓者的行為后果
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A.運用所學知識解決生產(chǎn)實際問題的能力差
B.對企業(yè)和市場經(jīng)營缺乏了解
C.知識面窄
D.組織和處事能力低
E.不了解企業(yè)實際情況
A.制定出符合企業(yè)特點的培訓計劃
B.學以致用
C.根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的變化隨時對培訓計劃進行調(diào)整
D.因人而異、因材施教
E.要有成略眼光,為企業(yè)未來發(fā)展做好人力資源方面的戰(zhàn)略儲備
A.用來測量職工回到工作崗位后工作的績效
B.用來證明訓練期間的學習內(nèi)容與工作中的應用之間存在積極轉(zhuǎn)化關(guān)系
C.包括兩個步驟,其一證明工作中發(fā)生了行為上的變化,其二證明這種變化是由于訓練所致
D.對于工作行為變化的評估,可放在訓練完成后一星期內(nèi)進行
E.提供了對訓練方案效用的最終標準
A.訓練結(jié)束時下發(fā)的調(diào)查表
B.書面考試
C.能力測試
D.對訓練方案總體印象的書面評價
E.受訓者的行為
A.安全教育
B.職業(yè)道德教育
C.勞動紀律教育
D.基礎(chǔ)知識教育
E.專門技能教育
最新試題
進行企業(yè)工資體系分析的依據(jù)是企業(yè)的工資制度、獎勵制度、退職退休金制度和人事考核制度等,其分析的重點是()。
實踐證明,()的考評誤差很小,并能發(fā)現(xiàn)評級人的邏輯錯誤,是考核與評定方法的革新與進步,也是莪有前途的考評方法之一。
工作能力考核表分為五個部分,即()。
實施培訓與開發(fā)不僅要考慮到一些關(guān)鍵因素,還要把握一些最基本的操作原則,這些原則同樣是保證培訓質(zhì)量的基本要素。它們是()。
工資管理分析可以從以下幾個方面入手()。
()是運用關(guān)鍵事件方法,對作業(yè)情況進行數(shù)量化分析。
培訓開發(fā)的評價應該從以下幾個方面入手()。
()的作用在于使獲獎?wù)叩玫骄裆系臐M足,這也是給予職工的有效報酬。
人員挑選與錄用工作程序的前三個階段是()。
個別工資分析的依據(jù)是()。