A、依靠評(píng)估者主觀判斷，缺少說(shuō)服力
B、難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間實(shí)際差距的大小
C、有新職位產(chǎn)生時(shí)，難以相匹配
D、工作比較復(fù)雜、難操作
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A、簡(jiǎn)單、易操作
B、節(jié)省時(shí)間和資源
C、適用于規(guī)模較小的公司
D、客觀、精確
A、職位分類法
B、排序法
C、評(píng)分法
D、要素比較法
A、顧客導(dǎo)向
B、戰(zhàn)略導(dǎo)向
C、全局導(dǎo)向
D、客戶導(dǎo)向
A、1980年以后
B、20世紀(jì)40年代
C、20世紀(jì)50年代
D、90年代以后
A、彭德?tīng)?br />
B、查爾斯
C、泰勒
D、科里斯
最新試題
分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域，我們經(jīng)常用什么方法？（）
訪談法的實(shí)施具體需要經(jīng)歷哪幾個(gè)階段？（）
排列法按相對(duì)價(jià)值大小排序，能夠準(zhǔn)確衡量不同崗位價(jià)值差距的大小，可以直接轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位具體的薪酬數(shù)額。
下面（）不屬于以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)分析方法。
按照成就需求理論，高成就需求者不會(huì)為自己設(shè)置目標(biāo)，喜歡在外界的推動(dòng)下尋求問(wèn)題的答案。
為實(shí)現(xiàn)有效授權(quán)，應(yīng)注意哪些方面？（）
美國(guó)人賓漢的大力推動(dòng)下，在美國(guó)國(guó)家就業(yè)局下成立于職位分析調(diào)查司，該調(diào)查司通過(guò)對(duì)數(shù)千個(gè)職位的調(diào)查與研究，形成了《美國(guó)職位大詞典》。
不同下屬的工作崗位在地理上分散會(huì)增加管理幅度。
斯科特通過(guò)對(duì)工作中影響報(bào)酬的要素進(jìn)行研究后，提出了工作等級(jí)劃分的方法，并將其用于1923年美國(guó)《工薪劃分法案》。
崗位評(píng)價(jià)以人為評(píng)價(jià)對(duì)象，評(píng)價(jià)人對(duì)崗位所做的貢獻(xiàn)。