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A、公司的辦公自動(dòng)化系統(tǒng)
B、工作報(bào)告
C、工作記錄
D、OA系統(tǒng)
A、給績(jī)效考評(píng)工作、績(jī)效反饋工作提供詳細(xì)的參考信息
B、總結(jié)績(jī)效實(shí)現(xiàn)過程中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)
C、對(duì)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施過程進(jìn)行自我督促檢查和自我管理提升
D、在績(jī)效溝通中獲到主管的指導(dǎo)和幫助
A、人力資源管理部門、企業(yè)高層及員工
B、人力資源管理部門、直線管理者、及企業(yè)高層
C、人力資源管理部門、直線管理者、企業(yè)高層及員工
D、直線管理者、企業(yè)高層及員工
A、宣傳組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化，組建績(jī)效管理班子
B、制定績(jī)效管理制度，明確不同系列員工的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容
C、與下屬員工共同制定員工績(jī)效計(jì)劃
D、解決績(jī)效計(jì)劃中的問題
某商場(chǎng)在考核營(yíng)業(yè)員時(shí)，設(shè)置的指標(biāo)為：外表形象、工作熱情、出勤率、營(yíng)業(yè)額、顧客數(shù)量、顧客投訴、語速等10個(gè)指標(biāo)，在實(shí)踐操作中由于內(nèi)容過多，使整個(gè)考核持續(xù)了一個(gè)月，最終整個(gè)績(jī)效考核不了了之。
下面哪個(gè)指標(biāo)不能作為考核業(yè)務(wù)員的關(guān)鍵指標(biāo)（）
A、出勤率
B、營(yíng)業(yè)額
C、顧客投訴
D、語速
最新試題
績(jī)效評(píng)估的結(jié)果取決于評(píng)估系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，與評(píng)估主體的評(píng)估能力無關(guān)。
員工自我評(píng)估通常是先由直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，然后再由被評(píng)估者自己自我評(píng)估，最后由被評(píng)估者和直接上級(jí)進(jìn)行溝通確定員工績(jī)效。
影響績(jī)效管理體系開發(fā)和設(shè)計(jì)的組織環(huán)境因素包括（）
成本收益理論對(duì)績(jī)效管理的指導(dǎo)意義體現(xiàn)在員工和出資者兩個(gè)方面。
績(jī)效評(píng)估結(jié)果中可量化目標(biāo)的部分更多地與獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)現(xiàn)公司對(duì)員工的承諾。
控制論有助于從完整、系統(tǒng)、全面的角度去分析和研究績(jī)效管理。
在績(jī)效評(píng)估中，一些評(píng)估者喜歡給所有的被評(píng)估者高分，而有的則喜歡給低分，這種現(xiàn)象屬于（）
績(jī)效計(jì)劃制定的主體有（）
行為示范是指通過讓受訓(xùn)人員觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例或影像資料，而后進(jìn)行（）的一種培訓(xùn)方法。
流程化的評(píng)估思想是把評(píng)估的重點(diǎn)放在員工是否依據(jù)（）工作，而不是把員工的績(jī)效結(jié)果作為關(guān)注的重點(diǎn)。