績效管理過程應(yīng)注意建設(shè)的機(jī)制有（）

在下列績效評估出現(xiàn)的偏差中，可用強(qiáng)制分配法為對策的有（）

員工自我評估通常是先由直接上級對員工進(jìn)行評估，然后再由被評估者自己自我評估，最后由被評估者和直接上級進(jìn)行溝通確定員工績效。

績效管理對于組織的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義、管理意義及開發(fā)意義。

行為示范是指通過讓受訓(xùn)人員觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)實例或影像資料，而后進(jìn)行（）的一種培訓(xùn)方法。

把自己的承諾不當(dāng)回事的領(lǐng)導(dǎo)，其組織的績效管理體系實施效果是低效的。

發(fā)展式績效評估的“發(fā)展”效果有（）

控制論有助于從完整、系統(tǒng)、全面的角度去分析和研究績效管理。

績效管理是管理者對員工在企業(yè)運行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進(jìn)行定期考查和評估，同時和員工就所要實現(xiàn)的目標(biāo)互相溝通、達(dá)成共識的一種正式的系統(tǒng)化行為。

流程化的評估思想是把評估的重點放在員工是否依據(jù)（）工作，而不是把員工的績效結(jié)果作為關(guān)注的重點。