A.人才交流中心
B.招聘洽談會(huì)
C.職位輪換
D.校園招聘
E.網(wǎng)上招聘
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.資格問題。在企業(yè)中所有經(jīng)過試用期而成為長(zhǎng)期雇員的人,都有資格申請(qǐng)任何公開的內(nèi)部招聘職位
B.職位的申請(qǐng)者向自己的主管經(jīng)理保密自己正在申請(qǐng)某職位
C.保證公開性。如果不公開內(nèi)部晉升信息,在雇員中會(huì)很容易產(chǎn)生謠言,并造成誤解,這兩者相互交替復(fù)制,可能導(dǎo)致嚴(yán)重的后果
D.時(shí)間安排。不同企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的具體情況來確定到底留出多少時(shí)間,才能讓所有的雇員都有機(jī)會(huì)對(duì)空缺的職位招聘做出反應(yīng)
A.職位公告和職位投標(biāo)
B.職位技能檔案
C.雇員推薦
D.職位轉(zhuǎn)換
A.篩選難度大,所花費(fèi)成本高
B.外部招聘容易挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和自信心
C.從企業(yè)文化角度來分析,員工與企業(yè)在同一個(gè)目標(biāo)基礎(chǔ)上形成的共有價(jià)值觀、信任觀和創(chuàng)造力,體現(xiàn)了企業(yè)員工和企業(yè)的集體責(zé)任及整體關(guān)系。中轉(zhuǎn)站"的風(fēng)險(xiǎn),即:外聘人才的潛力、個(gè)人發(fā)展空間能否與企業(yè)發(fā)展同步的問題
D.外聘人才"之間、"外聘人才"和"內(nèi)部人才"之間往往存在復(fù)雜的矛盾
A.與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合
B.對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析
C.對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合
D.招聘最好的人員
A.人力資源管理者素質(zhì)水平也是影響崗位勝任力模型應(yīng)用效果的一個(gè)因素
B.忽略了勝任力模型在當(dāng)前我國(guó)人力資源管理實(shí)踐中的作用
C.人為、主觀因素導(dǎo)致勝任力因素失效(在選擇優(yōu)秀員工的時(shí)候)
D.缺乏對(duì)公司戰(zhàn)略文化導(dǎo)向的分析,盲目照搬
最新試題
招聘現(xiàn)場(chǎng)安排到位是現(xiàn)場(chǎng)招聘應(yīng)注意的事項(xiàng)。
企業(yè)現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)狀況不會(huì)影響到企業(yè)對(duì)人力資源的需求。
企業(yè)人力資源管理的持續(xù)原則是以企業(yè)的生命力和可持續(xù)增長(zhǎng)來保持企業(yè)的永遠(yuǎn)發(fā)展?jié)摿Α?/p>
企業(yè)的正式級(jí)別決定了員工升遷、調(diào)崗和降級(jí),級(jí)別的空缺會(huì)促使內(nèi)部勞動(dòng)力的流動(dòng)。
崗位分類不是在分析了勞動(dòng)力短缺與剩余的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。
外部環(huán)境劇烈變化時(shí),企業(yè)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式。
外部招聘比內(nèi)部招聘更節(jié)省成本。
篩選個(gè)人簡(jiǎn)歷時(shí)證書的真?zhèn)螣o所謂我們主要看的是個(gè)人的能力。
在人才供應(yīng)高峰期到勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘,不利于節(jié)省成本和提高招聘效率。
企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資屬于內(nèi)部成本。