A.薪酬市場調查結果
B.市場薪酬水平
C.員工個人績效
D.員工在浮動范圍中的位置
E.薪酬變動區(qū)間
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A.應該遵循競爭性原則
B.注意戰(zhàn)略匹配原則
C.不適用于勞動密集型企業(yè)
D.強調等級觀念，弱化關鍵員工作用
E.應該輔助其他激勵手段
A.薪酬制度問答
B.員工座談會
C.薪酬滿意度調查
D.企業(yè)內(nèi)部刊物
E.企業(yè)年會
A.績效考核系統(tǒng)的科學性
B.個人考核績效的程度
C.企業(yè)經(jīng)濟效益
D.部門業(yè)績考核結果
E.與員工考核結果掛鉤的程度
A.高彈性
B.高穩(wěn)定類
C.折中類
D.以績效為導向
E.以工作為導向
A.市場因素
B.地域因素
C.企業(yè)自身特征
D.決策層態(tài)度
E.政府的法律法規(guī)
最新試題
事項識別是通過監(jiān)測及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題，繼而深入分析問題，找出問題的根源。
組織戰(zhàn)略類型中的防御者型因無法及時應對環(huán)境變化而被動反應。
社會保險費用主要受國家、地區(qū)相關規(guī)定的影響，具有較強連續(xù)性，不易預測。
作為企業(yè)診斷工作最重要和最有價值成果的“診斷報告及管理改善建議書”，編寫和提交是正式診斷階段的主要工作。
由于環(huán)境的復雜性和頻繁變化，管理者可以通過組織之間的合作減少組織對環(huán)境的過度依賴。
按照經(jīng)濟、有效與可行的原則，在對人力資源規(guī)劃進行評價與控制時，只能對人力資源規(guī)劃的關鍵控制點進行評價與控制。
組織的核心意識形態(tài)能夠為實施方案選擇提供終極目標，其基礎是組織愿景。
按照企業(yè)生命周期理論發(fā)展的觀點，每個階段都有穩(wěn)定期和轉型期。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的著眼點并不在于現(xiàn)在應該做什么，而是在于未來要做什么。
組織重組的要點在于立足于長期戰(zhàn)略而對公司業(yè)務活動范圍進行的調整和平衡。