A.應(yīng)該考慮各種分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)，在其優(yōu)缺點(diǎn)之間進(jìn)行平衡
B.考慮選擇方法的成本效益。各種方法所要求的時(shí)間和費(fèi)用不一樣，所要求的分析人員的素質(zhì)也不一樣，由此帶來選擇各方法的成本不一樣。必須明確以下幾個(gè)方面的要求：究竟需要花費(fèi)多少時(shí)間；如何獲得熟練的有關(guān)問題專家；如何證實(shí)專家的判斷；需要進(jìn)行什么樣的人事培訓(xùn)；活動(dòng)所需的總成本
C.要基于工作分析信息角度來選擇工作分析方法。首先，要考慮工作分析信息的最終用途。工作分析信息的最終用途不同，選擇的方法也有所不同
D.工作分析要企業(yè)所有成員參與
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.工作分析的準(zhǔn)備階段
B.工作分析的調(diào)查階段
C.工作分析的分析描述階段
D.工作分析的運(yùn)用階段。
A.當(dāng)新組織建立或企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大而產(chǎn)生新工作時(shí)需要對工作進(jìn)行分析和界定，以便確定各項(xiàng)工作內(nèi)容和條件
B.當(dāng)組織中缺乏明確可行的工作說明書，員工對崗位職責(zé)和要求不清楚，組織中經(jīng)常出現(xiàn)職責(zé)不清、推諉扯皮等現(xiàn)象時(shí)，有必要重新進(jìn)行工作分析，并完善工作說明書
C.由于組織結(jié)構(gòu)調(diào)整或工作流程重組等變革，組織產(chǎn)生了新的工作或原有工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生重大變化時(shí)，應(yīng)該進(jìn)行工作分析
D.企業(yè)在招聘、選拔、培訓(xùn)、績效、薪酬等方面由于對工作認(rèn)識不清而難以進(jìn)行相關(guān)決策時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同目的進(jìn)行針對性的工作分析
A.科學(xué)原則
B.系統(tǒng)原則
C.動(dòng)態(tài)性原則
D.目的原則
A.訪談法
B.問卷法
C.實(shí)驗(yàn)法
D.職能管理法
A.樣本數(shù)量選取
B.將信息轉(zhuǎn)化為項(xiàng)目
C.每個(gè)問題的目的要明確
D.調(diào)查表調(diào)查項(xiàng)目可根據(jù)工作分析目的加以整理
最新試題
下面屬于核心工作內(nèi)容的是（）。
崗位評價(jià)排列法只對崗位價(jià)值大小進(jìn)行排序，得到的是定序結(jié)果，能夠準(zhǔn)確量化崗位價(jià)值。
訪談?wù)邞?yīng)使整個(gè)訪談過程不致偏離主題，但同時(shí)要努力維持輕松的交流氛圍，這是運(yùn)用什么訪談技能？（）
把工作評價(jià)維度的得分給出量化的分?jǐn)?shù)順序，是職位分析問卷法的優(yōu)點(diǎn)之一。
訪談法的實(shí)施具體需要經(jīng)歷哪幾個(gè)階段？（）
企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理銜接的橋梁和紐帶的是（）。
斯科特通過對工作中影響報(bào)酬的要素進(jìn)行研究后，提出了工作等級劃分的方法，并將其用于1923年美國《工薪劃分法案》。
定編的方法主要有勞動(dòng)效率定編法、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法、行業(yè)比較分析法、專家訪談法等四種方法。
崗位價(jià)值評估又稱崗位評價(jià)，是對各崗位在組織內(nèi)的價(jià)值體系中的相對位置進(jìn)行評估和排序的過程。
按照雙因素理論，激勵(lì)因素追求公平，能者多勞，保健因素追求平等，人人有份。