如果管理者事無巨細(xì)地都進(jìn)行評價，就會使員工難以理解績效管理的核心意義，覺得受到束縛、制約，從而影響其主動性的發(fā)揮。

績效管理的目的有（）。

經(jīng)驗法的優(yōu)點(diǎn)是簡單、實施成本低，且出現(xiàn)主觀偏差的可能性小。

績效反饋環(huán)節(jié)需要制訂績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)。

用數(shù)字定義績效指標(biāo)實現(xiàn)程度的標(biāo)準(zhǔn)被稱為（）。

通過績效管理，組織可以把自己對每個員工的要求具體地表述出來。

在以分工協(xié)作、規(guī)模生產(chǎn)為特點(diǎn)的現(xiàn)代生產(chǎn)方式中，工作成果往往受到許多個體無法控制的因素的影響，如果因此出現(xiàn)了不好的結(jié)果，將此作為個人的績效顯然是不公平的。

較高的（）能夠吸引大量的、可供選擇的員工，能夠招聘到那些掌握關(guān)鍵產(chǎn)品技術(shù)的人員，從而減少企業(yè)在發(fā)展道路中的產(chǎn)品探索等過程。

籌集福利基金是企業(yè)員工福利管理的重要內(nèi)容，也是員工福利的基礎(chǔ)。

關(guān)于績效考核的頻度，常見的有（）。