在面談過程中，管理者不要過分強調(diào)員工的枝節(jié)問題，要抓住造成績效問題的實質(zhì)原因，進(jìn)行建設(shè)性的指導(dǎo)。

崗位薪酬不適合于工作種類與數(shù)量較多的組織。

間接薪酬是根據(jù)勞動者的工作時間、工作結(jié)果等因素計算出來的薪酬。

通過績效管理，組織可以把自己對每個員工的要求具體地表述出來。

將員工的出勤、作業(yè)狀況分類制表記錄下來的績效信息收集方法稱作（）

薪酬的激勵功能體現(xiàn)在（）。

在績效反饋環(huán)節(jié)，為了使面談進(jìn)行得順利、有效，員工應(yīng)做好的準(zhǔn)備工作包括（）

發(fā)獎金或罰款、晉升或降級是管理者對員工工作肯定或否定的表示，一般多用來傳遞考核結(jié)果的信息。

（）是以勞動者自身條件（技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及體質(zhì)、智力）為主來反映勞動者質(zhì)量差別的一種薪酬等級制度的形式。

較高的（）能夠吸引大量的、可供選擇的員工，能夠招聘到那些掌握關(guān)鍵產(chǎn)品技術(shù)的人員，從而減少企業(yè)在發(fā)展道路中的產(chǎn)品探索等過程。