（）的重點在于變革過程，強調(diào)通過矯正員工工作態(tài)度、價值觀、解決問題的途徑以及人際交往的風格來實現(xiàn)行為的改變。

（）將在一個部門或小組里面所有可比的員工兩兩配對，由考核者根據(jù)兩人績效的相對水平指出其中哪一個人表現(xiàn)更好。

（）是商品價值與轉(zhuǎn)移價值的差額部分，他對企業(yè)的意義與轉(zhuǎn)移價值截然不同。

（）是一種在職培訓的方法，目的在于擴展受訓者的知識和技能，使其勝任多方面的工作，同時增加工作的挑戰(zhàn)性和樂趣，組織因而也在人員調(diào)配上獲得更大的靈活性。

沙因教授提出哪五種職業(yè)錨？

人力資源開發(fā)與管理，作為一個學科，具有哪幾個明顯的特點？

請闡述人員調(diào)配的原則。

（）方法是使員工參與有意義的工作決策，包括但不限于解決與工作相關(guān)的問題。

從企業(yè)已發(fā)生的風險事件來看，人力資源風險的危害大致可以歸為以下幾類：（）

（）說的是，員工受經(jīng)濟性刺激物的刺激而工作，只要能獲得最大經(jīng)濟利益，他就會干任何工作，組織控制經(jīng)濟性刺激物，因此，員工在本質(zhì)上總是被動的在組織的操縱、驅(qū)使和控制下工作；人的感情是非理性的，必須對其進行防范，免得其干擾員工對自己利益的理性權(quán)衡。