?天地集團是華東的一家大型集團化企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經(jīng)傳的牛棚小廠，借著長三角的迅速發(fā)展，短短10多年時間，便發(fā)展成為資產(chǎn)數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)集團。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運營等方面都還不錯，偏偏在人力資源管理方面卻一直在大唱“空城計”——缺乏一個真正意義上的HR戰(zhàn)略，而只有企業(yè)老板一個人在翻云覆雨。短短兩三年，HR總監(jiān)換了三四任，甚至連主管人力資源的集團副總裁也離職而去。最后，人力資源部門被分化瓦解，只有兩三個人。人力資源管理的缺失，也導(dǎo)致集團高中低各個層次的人才大規(guī)模流失，經(jīng)營下滑，多個產(chǎn)業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)。李強總裁的人力資源戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在以下幾個方面：天地集團是一個大型生產(chǎn)型的公司，對人才的需求量比較大，所以對普通崗位來說幾乎是定點設(shè)攤、長年招聘，一般都是由各用人部門提交招聘需求，但由于人力資源部門職能的弱化，所以通常都是由招聘專員每個雙休日背個“炮筒”（易拉寶宣傳畫）到人才市場去直接按單“采購”。在畢業(yè)生招聘旺季，一次性能招回來七八百人。一下子新來了這么多口，由于人力資源部門往往將新員工直接分配到所在部門，趕快“甩包袱”。同時這么多人的住宿也是一個大問題。于是，集團統(tǒng)一向社會租住民房，有時一個剛剛建好、墻面尚濕的小房間竟然安排住五六個人。后來，在一兩個月內(nèi)，便有大批新員工離職，很大原因就是住宿條件太惡劣。為了從招聘到使用上的“短平快”，天地集團公司上下在用人機制上的潛規(guī)則就是：“養(yǎng)人不如挖人，即用即招，即招即用”。于是，李強“海納百川”地以不同的手段來網(wǎng)羅各路的豪杰。最常見的，比如為了吸引某個外圍人才，公司不惜給出“保底年薪×萬元”同時，對外聘人才往往進行“另開小灶”式的“談判薪酬制”，當然，這種“談判薪酬”的最終成交結(jié)果往往是很高的。另外，公司最初招聘的畢業(yè)生中，有部分優(yōu)秀的通過兩三年的磨練和成長，已經(jīng)具備了提升和加薪的資格，對企業(yè)也很忠誠，集團卻認為他們“現(xiàn)在干得好好的，為什么要加薪呢？”即便真的加薪，也只是象征性地給漲一兩百塊錢，而事實上，集團直接從外面挖來的那些“投機”人才，薪酬要高多了。于是在天地集團形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象。搞得下級不服從上級，說“我工資都比你高，說明能力比你強”；上級也不服氣下級，說“別以為老板寵著你，你就登鼻子上臉”。這導(dǎo)致不少原有的高層管理者改嫁競爭對手。李強喜歡“重用自己放心的人”。凡是跟了自己多年又忠心耿耿的老部下，則往往能被委以重任。如果他的能力真的很一般，那么就給他配一個從外面挖來的“高手”做副總，這樣表面上是兩人搭檔，一個做總經(jīng)理，負責綜合管理，一個做副總，負責具體業(yè)務(wù)，而事實上自己的人就成了“監(jiān)工”，而挖來的那個“副總”才是正兒八經(jīng)做實事的“臺柱子”?？捎袝r候，“副總”的能力出現(xiàn)“功高蓋主”之勢，則往往會被這位“監(jiān)工”找理由“告黑狀”。有一次，公司從外面以數(shù)十萬年薪挖來一個產(chǎn)品研究所所長，在一年之內(nèi)為公司開發(fā)出了很多造型新穎、質(zhì)量上乘的產(chǎn)品，但每個人的能量畢竟是有限的，剛開始的時候往往大刀闊斧收效顯著，到后來趨于穩(wěn)定收效減緩，這本是自然規(guī)律。但這時候公司就有人找他談話，說“老板對你目前的工作業(yè)績不太滿意，但考慮到你為公司做過的貢獻，公司決定并不解聘你，但需要降薪（不是降一點點，而是直接打3折，其實就是要趕他走），否則對其他的人不好平衡……”這位所長于是憤然離職。另外，在天地集團還有一個著名的“殺威棒”，就是公司對員工“處罰面積”之廣闊，讓人嘆服，這種盲目處罰，也使集團人心浮動，見好就“走”。

?天地集團是華東的一家大型集團化企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經(jīng)傳的牛棚小廠，借著長三角的迅速發(fā)展，短短10多年時間，便發(fā)展成為資產(chǎn)數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)集團。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運營等方面都還不錯，偏偏在人力資源管理方面卻一直在大唱“空城計”——缺乏一個真正意義上的HR戰(zhàn)略，而只有企業(yè)老板一個人在翻云覆雨。短短兩三年，HR總監(jiān)換了三四任，甚至連主管人力資源的集團副總裁也離職而去。最后，人力資源部門被分化瓦解，只有兩三個人。人力資源管理的缺失，也導(dǎo)致集團高中低各個層次的人才大規(guī)模流失，經(jīng)營下滑，多個產(chǎn)業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)。李強總裁的人力資源戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在以下幾個方面：天地集團是一個大型生產(chǎn)型的公司，對人才的需求量比較大，所以對普通崗位來說幾乎是定點設(shè)攤、長年招聘，一般都是由各用人部門提交招聘需求，但由于人力資源部門職能的弱化，所以通常都是由招聘專員每個雙休日背個“炮筒”（易拉寶宣傳畫）到人才市場去直接按單“采購”。在畢業(yè)生招聘旺季，一次性能招回來七八百人。一下子新來了這么多口，由于人力資源部門往往將新員工直接分配到所在部門，趕快“甩包袱”。同時這么多人的住宿也是一個大問題。于是，集團統(tǒng)一向社會租住民房，有時一個剛剛建好、墻面尚濕的小房間竟然安排住五六個人。后來，在一兩個月內(nèi)，便有大批新員工離職，很大原因就是住宿條件太惡劣。為了從招聘到使用上的“短平快”，天地集團公司上下在用人機制上的潛規(guī)則就是：“養(yǎng)人不如挖人，即用即招，即招即用”。于是，李強“海納百川”地以不同的手段來網(wǎng)羅各路的豪杰。最常見的，比如為了吸引某個外圍人才，公司不惜給出“保底年薪×萬元”同時，對外聘人才往往進行“另開小灶”式的“談判薪酬制”，當然，這種“談判薪酬”的最終成交結(jié)果往往是很高的。另外，公司最初招聘的畢業(yè)生中，有部分優(yōu)秀的通過兩三年的磨練和成長，已經(jīng)具備了提升和加薪的資格，對企業(yè)也很忠誠，集團卻認為他們“現(xiàn)在干得好好的，為什么要加薪呢？”即便真的加薪，也只是象征性地給漲一兩百塊錢，而事實上，集團直接從外面挖來的那些“投機”人才，薪酬要高多了。于是在天地集團形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象。搞得下級不服從上級，說“我工資都比你高，說明能力比你強”；上級也不服氣下級，說“別以為老板寵著你，你就登鼻子上臉”。這導(dǎo)致不少原有的高層管理者改嫁競爭對手。李強喜歡“重用自己放心的人”。凡是跟了自己多年又忠心耿耿的老部下，則往往能被委以重任。如果他的能力真的很一般，那么就給他配一個從外面挖來的“高手”做副總，這樣表面上是兩人搭檔，一個做總經(jīng)理，負責綜合管理，一個做副總，負責具體業(yè)務(wù)，而事實上自己的人就成了“監(jiān)工”，而挖來的那個“副總”才是正兒八經(jīng)做實事的“臺柱子”?？捎袝r候，“副總”的能力出現(xiàn)“功高蓋主”之勢，則往往會被這位“監(jiān)工”找理由“告黑狀”。有一次，公司從外面以數(shù)十萬年薪挖來一個產(chǎn)品研究所所長，在一年之內(nèi)為公司開發(fā)出了很多造型新穎、質(zhì)量上乘的產(chǎn)品，但每個人的能量畢竟是有限的，剛開始的時候往往大刀闊斧收效顯著，到后來趨于穩(wěn)定收效減緩，這本是自然規(guī)律。但這時候公司就有人找他談話，說“老板對你目前的工作業(yè)績不太滿意，但考慮到你為公司做過的貢獻，公司決定并不解聘你，但需要降薪（不是降一點點，而是直接打3折，其實就是要趕他走），否則對其他的人不好平衡……”這位所長于是憤然離職。另外，在天地集團還有一個著名的“殺威棒”，就是公司對員工“處罰面積”之廣闊，讓人嘆服，這種盲目處罰，也使集團人心浮動，見好就“走”。

?天地集團是華東的一家大型集團化企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經(jīng)傳的牛棚小廠，借著長三角的迅速發(fā)展，短短10多年時間，便發(fā)展成為資產(chǎn)數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)集團。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運營等方面都還不錯，偏偏在人力資源管理方面卻一直在大唱“空城計”——缺乏一個真正意義上的HR戰(zhàn)略，而只有企業(yè)老板一個人在翻云覆雨。短短兩三年，HR總監(jiān)換了三四任，甚至連主管人力資源的集團副總裁也離職而去。最后，人力資源部門被分化瓦解，只有兩三個人。人力資源管理的缺失，也導(dǎo)致集團高中低各個層次的人才大規(guī)模流失，經(jīng)營下滑，多個產(chǎn)業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)。李強總裁的人力資源戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在以下幾個方面：天地集團是一個大型生產(chǎn)型的公司，對人才的需求量比較大，所以對普通崗位來說幾乎是定點設(shè)攤、長年招聘，一般都是由各用人部門提交招聘需求，但由于人力資源部門職能的弱化，所以通常都是由招聘專員每個雙休日背個“炮筒”（易拉寶宣傳畫）到人才市場去直接按單“采購”。在畢業(yè)生招聘旺季，一次性能招回來七八百人。一下子新來了這么多口，由于人力資源部門往往將新員工直接分配到所在部門，趕快“甩包袱”。同時這么多人的住宿也是一個大問題。于是，集團統(tǒng)一向社會租住民房，有時一個剛剛建好、墻面尚濕的小房間竟然安排住五六個人。后來，在一兩個月內(nèi)，便有大批新員工離職，很大原因就是住宿條件太惡劣。為了從招聘到使用上的“短平快”，天地集團公司上下在用人機制上的潛規(guī)則就是：“養(yǎng)人不如挖人，即用即招，即招即用”。于是，李強“海納百川”地以不同的手段來網(wǎng)羅各路的豪杰。最常見的，比如為了吸引某個外圍人才，公司不惜給出“保底年薪×萬元”同時，對外聘人才往往進行“另開小灶”式的“談判薪酬制”，當然，這種“談判薪酬”的最終成交結(jié)果往往是很高的。另外，公司最初招聘的畢業(yè)生中，有部分優(yōu)秀的通過兩三年的磨練和成長，已經(jīng)具備了提升和加薪的資格，對企業(yè)也很忠誠，集團卻認為他們“現(xiàn)在干得好好的，為什么要加薪呢？”即便真的加薪，也只是象征性地給漲一兩百塊錢，而事實上，集團直接從外面挖來的那些“投機”人才，薪酬要高多了。于是在天地集團形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象。搞得下級不服從上級，說“我工資都比你高，說明能力比你強”；上級也不服氣下級，說“別以為老板寵著你，你就登鼻子上臉”。這導(dǎo)致不少原有的高層管理者改嫁競爭對手。李強喜歡“重用自己放心的人”。凡是跟了自己多年又忠心耿耿的老部下，則往往能被委以重任。如果他的能力真的很一般，那么就給他配一個從外面挖來的“高手”做副總，這樣表面上是兩人搭檔，一個做總經(jīng)理，負責綜合管理，一個做副總，負責具體業(yè)務(wù)，而事實上自己的人就成了“監(jiān)工”，而挖來的那個“副總”才是正兒八經(jīng)做實事的“臺柱子”?？捎袝r候，“副總”的能力出現(xiàn)“功高蓋主”之勢，則往往會被這位“監(jiān)工”找理由“告黑狀”。有一次，公司從外面以數(shù)十萬年薪挖來一個產(chǎn)品研究所所長，在一年之內(nèi)為公司開發(fā)出了很多造型新穎、質(zhì)量上乘的產(chǎn)品，但每個人的能量畢竟是有限的，剛開始的時候往往大刀闊斧收效顯著，到后來趨于穩(wěn)定收效減緩，這本是自然規(guī)律。但這時候公司就有人找他談話，說“老板對你目前的工作業(yè)績不太滿意，但考慮到你為公司做過的貢獻，公司決定并不解聘你，但需要降薪（不是降一點點，而是直接打3折，其實就是要趕他走），否則對其他的人不好平衡……”這位所長于是憤然離職。另外，在天地集團還有一個著名的“殺威棒”，就是公司對員工“處罰面積”之廣闊，讓人嘆服，這種盲目處罰，也使集團人心浮動，見好就“走”。

?天地集團是華東的一家大型集團化企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經(jīng)傳的牛棚小廠，借著長三角的迅速發(fā)展，短短10多年時間，便發(fā)展成為資產(chǎn)數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)集團。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運營等方面都還不錯，偏偏在人力資源管理方面卻一直在大唱“空城計”——缺乏一個真正意義上的HR戰(zhàn)略，而只有企業(yè)老板一個人在翻云覆雨。短短兩三年，HR總監(jiān)換了三四任，甚至連主管人力資源的集團副總裁也離職而去。最后，人力資源部門被分化瓦解，只有兩三個人。人力資源管理的缺失，也導(dǎo)致集團高中低各個層次的人才大規(guī)模流失，經(jīng)營下滑，多個產(chǎn)業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)。李強總裁的人力資源戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在以下幾個方面：天地集團是一個大型生產(chǎn)型的公司，對人才的需求量比較大，所以對普通崗位來說幾乎是定點設(shè)攤、長年招聘，一般都是由各用人部門提交招聘需求，但由于人力資源部門職能的弱化，所以通常都是由招聘專員每個雙休日背個“炮筒”（易拉寶宣傳畫）到人才市場去直接按單“采購”。在畢業(yè)生招聘旺季，一次性能招回來七八百人。一下子新來了這么多口，由于人力資源部門往往將新員工直接分配到所在部門，趕快“甩包袱”。同時這么多人的住宿也是一個大問題。于是，集團統(tǒng)一向社會租住民房，有時一個剛剛建好、墻面尚濕的小房間竟然安排住五六個人。后來，在一兩個月內(nèi)，便有大批新員工離職，很大原因就是住宿條件太惡劣。為了從招聘到使用上的“短平快”，天地集團公司上下在用人機制上的潛規(guī)則就是：“養(yǎng)人不如挖人，即用即招，即招即用”。于是，李強“海納百川”地以不同的手段來網(wǎng)羅各路的豪杰。最常見的，比如為了吸引某個外圍人才，公司不惜給出“保底年薪×萬元”同時，對外聘人才往往進行“另開小灶”式的“談判薪酬制”，當然，這種“談判薪酬”的最終成交結(jié)果往往是很高的。另外，公司最初招聘的畢業(yè)生中，有部分優(yōu)秀的通過兩三年的磨練和成長，已經(jīng)具備了提升和加薪的資格，對企業(yè)也很忠誠，集團卻認為他們“現(xiàn)在干得好好的，為什么要加薪呢？”即便真的加薪，也只是象征性地給漲一兩百塊錢，而事實上，集團直接從外面挖來的那些“投機”人才，薪酬要高多了。于是在天地集團形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象。搞得下級不服從上級，說“我工資都比你高，說明能力比你強”；上級也不服氣下級，說“別以為老板寵著你，你就登鼻子上臉”。這導(dǎo)致不少原有的高層管理者改嫁競爭對手。李強喜歡“重用自己放心的人”。凡是跟了自己多年又忠心耿耿的老部下，則往往能被委以重任。如果他的能力真的很一般，那么就給他配一個從外面挖來的“高手”做副總，這樣表面上是兩人搭檔，一個做總經(jīng)理，負責綜合管理，一個做副總，負責具體業(yè)務(wù)，而事實上自己的人就成了“監(jiān)工”，而挖來的那個“副總”才是正兒八經(jīng)做實事的“臺柱子”。可有時候，“副總”的能力出現(xiàn)“功高蓋主”之勢，則往往會被這位“監(jiān)工”找理由“告黑狀”。有一次，公司從外面以數(shù)十萬年薪挖來一個產(chǎn)品研究所所長，在一年之內(nèi)為公司開發(fā)出了很多造型新穎、質(zhì)量上乘的產(chǎn)品，但每個人的能量畢竟是有限的，剛開始的時候往往大刀闊斧收效顯著，到后來趨于穩(wěn)定收效減緩，這本是自然規(guī)律。但這時候公司就有人找他談話，說“老板對你目前的工作業(yè)績不太滿意，但考慮到你為公司做過的貢獻，公司決定并不解聘你，但需要降薪（不是降一點點，而是直接打3折，其實就是要趕他走），否則對其他的人不好平衡……”這位所長于是憤然離職。另外，在天地集團還有一個著名的“殺威棒”，就是公司對員工“處罰面積”之廣闊，讓人嘆服，這種盲目處罰，也使集團人心浮動，見好就“走”。

?天地集團是華東的一家大型集團化企業(yè)。10多年前，它還是一家名不見經(jīng)傳的牛棚小廠，借著長三角的迅速發(fā)展，短短10多年時間，便發(fā)展成為資產(chǎn)數(shù)十億、員工萬余名的大型知名企業(yè)集團。這家企業(yè)在戰(zhàn)略運營等方面都還不錯，偏偏在人力資源管理方面卻一直在大唱“空城計”——缺乏一個真正意義上的HR戰(zhàn)略，而只有企業(yè)老板一個人在翻云覆雨。短短兩三年，HR總監(jiān)換了三四任，甚至連主管人力資源的集團副總裁也離職而去。最后，人力資源部門被分化瓦解，只有兩三個人。人力資源管理的缺失，也導(dǎo)致集團高中低各個層次的人才大規(guī)模流失，經(jīng)營下滑，多個產(chǎn)業(yè)關(guān)停并轉(zhuǎn)。李強總裁的人力資源戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在以下幾個方面：天地集團是一個大型生產(chǎn)型的公司，對人才的需求量比較大，所以對普通崗位來說幾乎是定點設(shè)攤、長年招聘，一般都是由各用人部門提交招聘需求，但由于人力資源部門職能的弱化，所以通常都是由招聘專員每個雙休日背個“炮筒”（易拉寶宣傳畫）到人才市場去直接按單“采購”。在畢業(yè)生招聘旺季，一次性能招回來七八百人。一下子新來了這么多口，由于人力資源部門往往將新員工直接分配到所在部門，趕快“甩包袱”。同時這么多人的住宿也是一個大問題。于是，集團統(tǒng)一向社會租住民房，有時一個剛剛建好、墻面尚濕的小房間竟然安排住五六個人。后來，在一兩個月內(nèi)，便有大批新員工離職，很大原因就是住宿條件太惡劣。為了從招聘到使用上的“短平快”，天地集團公司上下在用人機制上的潛規(guī)則就是：“養(yǎng)人不如挖人，即用即招，即招即用”。于是，李強“海納百川”地以不同的手段來網(wǎng)羅各路的豪杰。最常見的，比如為了吸引某個外圍人才，公司不惜給出“保底年薪×萬元”同時，對外聘人才往往進行“另開小灶”式的“談判薪酬制”，當然，這種“談判薪酬”的最終成交結(jié)果往往是很高的。另外，公司最初招聘的畢業(yè)生中，有部分優(yōu)秀的通過兩三年的磨練和成長，已經(jīng)具備了提升和加薪的資格，對企業(yè)也很忠誠，集團卻認為他們“現(xiàn)在干得好好的，為什么要加薪呢？”即便真的加薪，也只是象征性地給漲一兩百塊錢，而事實上，集團直接從外面挖來的那些“投機”人才，薪酬要高多了。于是在天地集團形成了一種特殊的薪酬等級交叉景象。搞得下級不服從上級，說“我工資都比你高，說明能力比你強”；上級也不服氣下級，說“別以為老板寵著你，你就登鼻子上臉”。這導(dǎo)致不少原有的高層管理者改嫁競爭對手。李強喜歡“重用自己放心的人”。凡是跟了自己多年又忠心耿耿的老部下，則往往能被委以重任。如果他的能力真的很一般，那么就給他配一個從外面挖來的“高手”做副總，這樣表面上是兩人搭檔，一個做總經(jīng)理，負責綜合管理，一個做副總，負責具體業(yè)務(wù)，而事實上自己的人就成了“監(jiān)工”，而挖來的那個“副總”才是正兒八經(jīng)做實事的“臺柱子”?？捎袝r候，“副總”的能力出現(xiàn)“功高蓋主”之勢，則往往會被這位“監(jiān)工”找理由“告黑狀”。有一次，公司從外面以數(shù)十萬年薪挖來一個產(chǎn)品研究所所長，在一年之內(nèi)為公司開發(fā)出了很多造型新穎、質(zhì)量上乘的產(chǎn)品，但每個人的能量畢竟是有限的，剛開始的時候往往大刀闊斧收效顯著，到后來趨于穩(wěn)定收效減緩，這本是自然規(guī)律。但這時候公司就有人找他談話，說“老板對你目前的工作業(yè)績不太滿意，但考慮到你為公司做過的貢獻，公司決定并不解聘你，但需要降薪（不是降一點點，而是直接打3折，其實就是要趕他走），否則對其他的人不好平衡……”這位所長于是憤然離職。另外，在天地集團還有一個著名的“殺威棒”，就是公司對員工“處罰面積”之廣闊，讓人嘆服，這種盲目處罰，也使集團人心浮動，見好就“走”。