A.是以人為中心的.標(biāo)準(zhǔn)化.結(jié)構(gòu)化的問(wèn)卷
B.不是工作描述和工作再設(shè)計(jì)的理想工具
C.可以用來(lái)進(jìn)行工作評(píng)估和人員甄選
D.對(duì)培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)估極其有用
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A.觀察法
B.一般問(wèn)卷調(diào)查法
C.訪談法
D.職能工作分析法
A.說(shuō)明各項(xiàng)職責(zé)所花費(fèi)時(shí)間的百分比
B.按工作的時(shí)間順序排列各項(xiàng)工作職責(zé)
C.說(shuō)明各項(xiàng)職責(zé)的復(fù)雜程度
D.按重要性大小的順序逐項(xiàng)列出工作職責(zé)
A.工作職責(zé)
B.工作特性
C.工作關(guān)系
D.工作環(huán)境
A.因素比較法
B.要素計(jì)點(diǎn)法
C.分類法
D.排序法
A.工作分析信息的收集者可以是工作分析專家，他們都是來(lái)自組織外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)
B.工作任職者的上級(jí)主管傾向于從任職者“實(shí)際”怎樣做而不是從任職者“應(yīng)該”怎樣做的角度去描述任職者的工作
C.工作分析信息的來(lái)源有：書面資料、任職者的報(bào)告、同事的報(bào)告、直接觀察，還可以來(lái)自顧客和用戶等處
D.工作分析信息的收集者只能是工作任職者本人，因?yàn)橹挥腥温氄咦盍私夤ぷ鲀?nèi)容及要點(diǎn)
最新試題
崗位評(píng)價(jià)以人為評(píng)價(jià)對(duì)象，評(píng)價(jià)人對(duì)崗位所做的貢獻(xiàn)。
崗位評(píng)價(jià)排列法只對(duì)崗位價(jià)值大小進(jìn)行排序，得到的是定序結(jié)果，能夠準(zhǔn)確量化崗位價(jià)值。
因素比較法較為系統(tǒng)和完善，可靠性較高，但仍無(wú)法根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果直接得到工資數(shù)額。
GED量表通過(guò)哪些維度來(lái)測(cè)量？（）
按照成就需求理論，高成就需求者不會(huì)為自己設(shè)置目標(biāo)，喜歡在外界的推動(dòng)下尋求問(wèn)題的答案。
準(zhǔn)確性最高的是基于企業(yè)實(shí)際數(shù)據(jù)方法推導(dǎo)的任職資格。
斯科特通過(guò)對(duì)工作中影響報(bào)酬的要素進(jìn)行研究后，提出了工作等級(jí)劃分的方法，并將其用于1923年美國(guó)《工薪劃分法案》。
社會(huì)經(jīng)驗(yàn)按重要程度分類正確的是（）。
切忌在被觀察者無(wú)意識(shí)的狀態(tài)下進(jìn)行觀察，這樣將會(huì)對(duì)組織造成難以挽回的負(fù)面影響。
創(chuàng)新要求高，工作方式難以固定適合于（）。