職位評價時強調(diào)盡可能客觀公正，盡可能量化、標準化，因此其評價結(jié)果是理性的。

新技術(shù)、新方法、新工藝的出現(xiàn)最有可能導致一個組織的組織結(jié)構(gòu)上的變革。

海氏評價系統(tǒng)特別適合于對管理類和普工類職位的評價。

職位評價的轉(zhuǎn)型期是指企業(yè)的關注點逐漸從職位價值向員工價值轉(zhuǎn)變，從職位評價向技能評價、能力評價轉(zhuǎn)變。

職位體系診斷是指對組織已有的職位管理體系進行分析、判斷、反思、改造的過程，也是對職位進行重新設計的中心工程。

工作分析是從工作到人，探討如何實現(xiàn)對工作的管理，人如何去適應工作。而職位設計是從人到工作，探討如何改變工作以便更好地適應人。

工作分析要以目的為導向，因為目的決定了收集信息的側(cè)重點和收集信息的方法。

個人能力、心理、機遇和社會環(huán)境等都是造成人們職業(yè)生涯差異的原因。

理論上來說越級管理是不正常的現(xiàn)象，但現(xiàn)實情況中越級管理是一種正常狀態(tài)下產(chǎn)生的正?，F(xiàn)象。

崗位評價時，通常可以將崗位分為（）