A公司為一傳統產業(yè)上市公司，隸屬于B集團，由B集團公司控股。今年伊始，C公司通過控股并托管B集團從而間接控制A上市公司。C公司資產逾30億人民幣，目前控股多家海內外上市公司，近年來在國內主要以證券市場運作為主，較少涉足傳統產業(yè)經營。在入主B集團后，C公司開高薪招聘派駐B集團的人力資源總監(jiān)及若干行政專員。其中，C公司公開招聘人力資源總監(jiān)的條件是：
1、年齡在32－40歲之間，碩士以上學；
2、5年以上大型企業(yè)人力資源管理經驗，至少擔3年人力資源總監(jiān)職位；
3、熟悉中國勞動人事政策及相關法律、法規(guī)；
4、熟悉中西文化以及現代人力資源管理理論；
5、富有團隊精神和戰(zhàn)略眼光，具有出色的管理能力。
人力資源總監(jiān)的招聘主要通過委托多家知名獵頭公司代為尋找。而行政專員職位，則主要采取到該市幾所著名高校直接去招納人才。由于C公司社會知名度很高，招聘工作順利完成，不僅獵頭公司在短時間之內推薦了5名備選高級人才，在幾所高校內經過層層選拔，從200個報名者中擇優(yōu)選取了20名優(yōu)秀學生備選。
為了人才和學生中挑選合適員工，C公司設計了一系列的測試題，其中兩個比較典型的方法如下：
1、演講答辯。按照候選人抽簽順序開展。答辯題目由兩部分構成，一部分是事先準備好的題目，由候選人抽簽決定自己所答題目（所有候選人所答題目均不重復），另一部分是評委提問，問題主要圍繞職位職責、工作目標、實施方案、個人勝任能力等事先規(guī)定好的內容，當然評委可有所調整，由候選人現場回答。
2、文件筐。即要求應聘者在規(guī)定的時間內處理好一些雜亂無章的行政文件，當然，基本上應聘者難以在規(guī)定時間完成，公司主要借此觀察其是否具有相應的應變處理能力及處理具體事務時是否條理分明。
然而，經過幾天測評后，結果令C公司領導頗為失望。由獵頭公司推選的5位高級人才，公司沒有看中一個。這些所謂的人才缺乏熟練的英文溝通能力，如面試官用全英文問一個企業(yè)解聘問題時，有個應聘者將解聘（fire）聽成招聘（hire）；在進行文件筐測試中，這些人才缺乏一些處理文件所需的基本行政和計算機操作技能；20位備選學生更是讓領導們失望。在進行演講答辯時，幾乎所有學生都只是將課本中的定義對題目進行回答，多數同學的回答基本相似；在進行文件筐測試時，幾乎沒有學生能夠按照主次順序完成任務，甚至有些學生連收發(fā)傳真機都不會。C公司領導經過考慮，一個也不錄用。然而，此事到這并沒有結束。招聘風波后，又迎來了跳槽風波。B集團兩位高級人力資源主管跳槽到C公司的競爭對手D公司，相繼還帶走了公司研發(fā)部與市場部的幾名主要干將。自幾名核心人才跳槽后，整個B集團內部彌漫著一個“歧視”流言：B集團的老員工被C公司領導視為三等公民，C公司不喜歡用B集團的老員工等。

A公司為一傳統產業(yè)上市公司，隸屬于B集團，由B集團公司控股。今年伊始，C公司通過控股并托管B集團從而間接控制A上市公司。C公司資產逾30億人民幣，目前控股多家海內外上市公司，近年來在國內主要以證券市場運作為主，較少涉足傳統產業(yè)經營。在入主B集團后，C公司開高薪招聘派駐B集團的人力資源總監(jiān)及若干行政專員。其中，C公司公開招聘人力資源總監(jiān)的條件是：
1、年齡在32－40歲之間，碩士以上學；
2、5年以上大型企業(yè)人力資源管理經驗，至少擔3年人力資源總監(jiān)職位；
3、熟悉中國勞動人事政策及相關法律、法規(guī)；
4、熟悉中西文化以及現代人力資源管理理論；
5、富有團隊精神和戰(zhàn)略眼光，具有出色的管理能力。
人力資源總監(jiān)的招聘主要通過委托多家知名獵頭公司代為尋找。而行政專員職位，則主要采取到該市幾所著名高校直接去招納人才。由于C公司社會知名度很高，招聘工作順利完成，不僅獵頭公司在短時間之內推薦了5名備選高級人才，在幾所高校內經過層層選拔，從200個報名者中擇優(yōu)選取了20名優(yōu)秀學生備選。
為了人才和學生中挑選合適員工，C公司設計了一系列的測試題，其中兩個比較典型的方法如下：
1、演講答辯。按照候選人抽簽順序開展。答辯題目由兩部分構成，一部分是事先準備好的題目，由候選人抽簽決定自己所答題目（所有候選人所答題目均不重復），另一部分是評委提問，問題主要圍繞職位職責、工作目標、實施方案、個人勝任能力等事先規(guī)定好的內容，當然評委可有所調整，由候選人現場回答。
2、文件筐。即要求應聘者在規(guī)定的時間內處理好一些雜亂無章的行政文件，當然，基本上應聘者難以在規(guī)定時間完成，公司主要借此觀察其是否具有相應的應變處理能力及處理具體事務時是否條理分明。
然而，經過幾天測評后，結果令C公司領導頗為失望。由獵頭公司推選的5位高級人才，公司沒有看中一個。這些所謂的人才缺乏熟練的英文溝通能力，如面試官用全英文問一個企業(yè)解聘問題時，有個應聘者將解聘（fire）聽成招聘（hire）；在進行文件筐測試中，這些人才缺乏一些處理文件所需的基本行政和計算機操作技能；20位備選學生更是讓領導們失望。在進行演講答辯時，幾乎所有學生都只是將課本中的定義對題目進行回答，多數同學的回答基本相似；在進行文件筐測試時，幾乎沒有學生能夠按照主次順序完成任務，甚至有些學生連收發(fā)傳真機都不會。C公司領導經過考慮，一個也不錄用。然而，此事到這并沒有結束。招聘風波后，又迎來了跳槽風波。B集團兩位高級人力資源主管跳槽到C公司的競爭對手D公司，相繼還帶走了公司研發(fā)部與市場部的幾名主要干將。自幾名核心人才跳槽后，整個B集團內部彌漫著一個“歧視”流言：B集團的老員工被C公司領導視為三等公民，C公司不喜歡用B集團的老員工等。

A公司為一傳統產業(yè)上市公司，隸屬于B集團，由B集團公司控股。今年伊始，C公司通過控股并托管B集團從而間接控制A上市公司。C公司資產逾30億人民幣，目前控股多家海內外上市公司，近年來在國內主要以證券市場運作為主，較少涉足傳統產業(yè)經營。在入主B集團后，C公司開高薪招聘派駐B集團的人力資源總監(jiān)及若干行政專員。其中，C公司公開招聘人力資源總監(jiān)的條件是：
1、年齡在32－40歲之間，碩士以上學；
2、5年以上大型企業(yè)人力資源管理經驗，至少擔3年人力資源總監(jiān)職位；
3、熟悉中國勞動人事政策及相關法律、法規(guī)；
4、熟悉中西文化以及現代人力資源管理理論；
5、富有團隊精神和戰(zhàn)略眼光，具有出色的管理能力。
人力資源總監(jiān)的招聘主要通過委托多家知名獵頭公司代為尋找。而行政專員職位，則主要采取到該市幾所著名高校直接去招納人才。由于C公司社會知名度很高，招聘工作順利完成，不僅獵頭公司在短時間之內推薦了5名備選高級人才，在幾所高校內經過層層選拔，從200個報名者中擇優(yōu)選取了20名優(yōu)秀學生備選。
為了人才和學生中挑選合適員工，C公司設計了一系列的測試題，其中兩個比較典型的方法如下：
1、演講答辯。按照候選人抽簽順序開展。答辯題目由兩部分構成，一部分是事先準備好的題目，由候選人抽簽決定自己所答題目（所有候選人所答題目均不重復），另一部分是評委提問，問題主要圍繞職位職責、工作目標、實施方案、個人勝任能力等事先規(guī)定好的內容，當然評委可有所調整，由候選人現場回答。
2、文件筐。即要求應聘者在規(guī)定的時間內處理好一些雜亂無章的行政文件，當然，基本上應聘者難以在規(guī)定時間完成，公司主要借此觀察其是否具有相應的應變處理能力及處理具體事務時是否條理分明。
然而，經過幾天測評后，結果令C公司領導頗為失望。由獵頭公司推選的5位高級人才，公司沒有看中一個。這些所謂的人才缺乏熟練的英文溝通能力，如面試官用全英文問一個企業(yè)解聘問題時，有個應聘者將解聘（fire）聽成招聘（hire）；在進行文件筐測試中，這些人才缺乏一些處理文件所需的基本行政和計算機操作技能；20位備選學生更是讓領導們失望。在進行演講答辯時，幾乎所有學生都只是將課本中的定義對題目進行回答，多數同學的回答基本相似；在進行文件筐測試時，幾乎沒有學生能夠按照主次順序完成任務，甚至有些學生連收發(fā)傳真機都不會。C公司領導經過考慮，一個也不錄用。然而，此事到這并沒有結束。招聘風波后，又迎來了跳槽風波。B集團兩位高級人力資源主管跳槽到C公司的競爭對手D公司，相繼還帶走了公司研發(fā)部與市場部的幾名主要干將。自幾名核心人才跳槽后，整個B集團內部彌漫著一個“歧視”流言：B集團的老員工被C公司領導視為三等公民，C公司不喜歡用B集團的老員工等。

A公司為一傳統產業(yè)上市公司，隸屬于B集團，由B集團公司控股。今年伊始，C公司通過控股并托管B集團從而間接控制A上市公司。C公司資產逾30億人民幣，目前控股多家海內外上市公司，近年來在國內主要以證券市場運作為主，較少涉足傳統產業(yè)經營。在入主B集團后，C公司開高薪招聘派駐B集團的人力資源總監(jiān)及若干行政專員。其中，C公司公開招聘人力資源總監(jiān)的條件是：
1、年齡在32－40歲之間，碩士以上學；
2、5年以上大型企業(yè)人力資源管理經驗，至少擔3年人力資源總監(jiān)職位；
3、熟悉中國勞動人事政策及相關法律、法規(guī)；
4、熟悉中西文化以及現代人力資源管理理論；
5、富有團隊精神和戰(zhàn)略眼光，具有出色的管理能力。
人力資源總監(jiān)的招聘主要通過委托多家知名獵頭公司代為尋找。而行政專員職位，則主要采取到該市幾所著名高校直接去招納人才。由于C公司社會知名度很高，招聘工作順利完成，不僅獵頭公司在短時間之內推薦了5名備選高級人才，在幾所高校內經過層層選拔，從200個報名者中擇優(yōu)選取了20名優(yōu)秀學生備選。
為了人才和學生中挑選合適員工，C公司設計了一系列的測試題，其中兩個比較典型的方法如下：
1、演講答辯。按照候選人抽簽順序開展。答辯題目由兩部分構成，一部分是事先準備好的題目，由候選人抽簽決定自己所答題目（所有候選人所答題目均不重復），另一部分是評委提問，問題主要圍繞職位職責、工作目標、實施方案、個人勝任能力等事先規(guī)定好的內容，當然評委可有所調整，由候選人現場回答。
2、文件筐。即要求應聘者在規(guī)定的時間內處理好一些雜亂無章的行政文件，當然，基本上應聘者難以在規(guī)定時間完成，公司主要借此觀察其是否具有相應的應變處理能力及處理具體事務時是否條理分明。
然而，經過幾天測評后，結果令C公司領導頗為失望。由獵頭公司推選的5位高級人才，公司沒有看中一個。這些所謂的人才缺乏熟練的英文溝通能力，如面試官用全英文問一個企業(yè)解聘問題時，有個應聘者將解聘（fire）聽成招聘（hire）；在進行文件筐測試中，這些人才缺乏一些處理文件所需的基本行政和計算機操作技能；20位備選學生更是讓領導們失望。在進行演講答辯時，幾乎所有學生都只是將課本中的定義對題目進行回答，多數同學的回答基本相似；在進行文件筐測試時，幾乎沒有學生能夠按照主次順序完成任務，甚至有些學生連收發(fā)傳真機都不會。C公司領導經過考慮，一個也不錄用。然而，此事到這并沒有結束。招聘風波后，又迎來了跳槽風波。B集團兩位高級人力資源主管跳槽到C公司的競爭對手D公司，相繼還帶走了公司研發(fā)部與市場部的幾名主要干將。自幾名核心人才跳槽后，整個B集團內部彌漫著一個“歧視”流言：B集團的老員工被C公司領導視為三等公民，C公司不喜歡用B集團的老員工等。