A.苛嚴(yán)誤差
B.集中趨勢(shì)
C.寬厚誤差
D.個(gè)人偏見(jiàn)
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A.正態(tài)分布
B.負(fù)態(tài)分布
C.正偏態(tài)分布
D.負(fù)偏態(tài)分布
A.品質(zhì)主導(dǎo)型
B.行為客觀(guān)主導(dǎo)型
C.行為主觀(guān)主導(dǎo)型
D.結(jié)果主導(dǎo)型
A.特征性效標(biāo)
B.行為性效標(biāo)
C.結(jié)果性效標(biāo)
D.品質(zhì)型效標(biāo)
A.績(jī)效執(zhí)行階段
B.績(jī)效考評(píng)階段
C.績(jī)效反饋階段
D.績(jī)效改進(jìn)與在職輔導(dǎo)階段
A.管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績(jī)效輔導(dǎo)水平
B.管理者與下屬之間績(jī)效溝通的有效性
C.績(jī)效考評(píng)信息的有效性
D.績(jī)效考評(píng)的操作者和實(shí)施者
最新試題
附屬性職能是企業(yè)組織結(jié)構(gòu)必不可少的部分，可以增加其他職能的收益和成果。
縱向聯(lián)合發(fā)展，利用現(xiàn)有資源實(shí)現(xiàn)組織轉(zhuǎn)型，要求創(chuàng)造轉(zhuǎn)型所需的職能部門(mén)。
壓力主要來(lái)源于兩個(gè)方面：環(huán)境和組織。
按照經(jīng)濟(jì)、有效與可行的原則，在對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制時(shí)，只能對(duì)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵控制點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制。
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的著眼點(diǎn)并不在于現(xiàn)在應(yīng)該做什么，而是在于未來(lái)要做什么。
獲取資源支持階段要努力動(dòng)員所有利益相關(guān)者，使其支持組織設(shè)計(jì)的實(shí)施。
無(wú)論組織在內(nèi)部采用何種有效的人力資源管理手段，組織競(jìng)爭(zhēng)力提高到一定程度就必然會(huì)受到來(lái)自外部環(huán)境的制約。
按照企業(yè)生命周期理論發(fā)展的觀(guān)點(diǎn)，每個(gè)階段都有穩(wěn)定期和轉(zhuǎn)型期。
事項(xiàng)識(shí)別是通過(guò)監(jiān)測(cè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問(wèn)題，繼而深入分析問(wèn)題，找出問(wèn)題的根源。
工作豐富化的優(yōu)點(diǎn)在于，通過(guò)豐富員工工作內(nèi)容，減少員工的枯燥感，激發(fā)員工的工作積極性，提升員工自身的競(jìng)爭(zhēng)力。