A、評(píng)分表現(xiàn)
B、評(píng)分方向
C、積極行為
D、消極行為
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A、行為列表法
B、編碼法
C、歸類(lèi)評(píng)價(jià)法
D、隨意法
A、討論
B、參考單位的勝任力模型
C、參考文獻(xiàn)
D、調(diào)研
A、單位的核心價(jià)值觀
B、讓考官明了本次考察要做的事情
C、不同的表現(xiàn)是什么
D、題目是什么
A、確定面試官
B、確定面試費(fèi)用
C、設(shè)計(jì)面試題
D、確定考察的指標(biāo)
A、行為化面試和非行為化面試
B、結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試
C、壓力面試和非壓力面試
D、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試
最新試題
招聘者傾向于選擇自己的“同類(lèi)”,這屬于定勢(shì)效應(yīng)誤區(qū)。
個(gè)人-組織匹配強(qiáng)調(diào)雇傭重視激勵(lì)機(jī)制的員工。
企業(yè)的正式級(jí)別決定了員工升遷、調(diào)崗和降級(jí),級(jí)別的空缺會(huì)促使內(nèi)部勞動(dòng)力的流動(dòng)。
內(nèi)部招聘豐富了員工的工作興趣和積極性,其次也節(jié)省了外部招聘的成本。
個(gè)人-組織匹配強(qiáng)調(diào)員工和組織文化的匹配亦即組織的社會(huì)化過(guò)程。
對(duì)于公司需要的高級(jí)管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才,一般選擇資質(zhì)和信譽(yù)較好的獵頭公司。
人員測(cè)評(píng)就是一個(gè)用數(shù)字來(lái)收集和解釋人員信息和職位信息的過(guò)程。
對(duì)于某一個(gè)職位來(lái)說(shuō),各項(xiàng)勝任力的重要性是相同的。
觀察法是通過(guò)提問(wèn)的方式對(duì)應(yīng)聘者的學(xué)識(shí)、常識(shí)和能力進(jìn)行鑒別文憑的真假。
招聘現(xiàn)場(chǎng)安排到位是現(xiàn)場(chǎng)招聘應(yīng)注意的事項(xiàng)。