切忌在被觀察者無意識的狀態(tài)下進行觀察，這樣將會對組織造成難以挽回的負面影響。

按照成就需求理論，高成就需求者不會為自己設置目標，喜歡在外界的推動下尋求問題的答案。

把工作評價維度的得分給出量化的分數(shù)順序，是職位分析問卷法的優(yōu)點之一。

企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理銜接的橋梁和紐帶的是（）。

排列法按相對價值大小排序，能夠準確衡量不同崗位價值差距的大小，可以直接轉(zhuǎn)化為每個崗位具體的薪酬數(shù)額。

定編的方法主要有勞動效率定編法、業(yè)務數(shù)據(jù)分析法、行業(yè)比較分析法、專家訪談法等四種方法。

員工對組織的貢獻不僅來自于其正式職責范圍內(nèi)的績效與成果，同時還要包括員工超越其職位對組織所創(chuàng)造的價值被稱為OCB。

崗位價值評估又稱崗位評價，是對各崗位在組織內(nèi)的價值體系中的相對位置進行評估和排序的過程。

崗位評價排列法只對崗位價值大小進行排序，得到的是定序結果，能夠準確量化崗位價值。

下面屬于外部專家的是（）。