A.刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項(xiàng)目
B.跟蹤“錯(cuò)誤率”
C.設(shè)定更深入的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)
D.比較貢獻(xiàn)率，合并同類(lèi)項(xiàng)
E.修改績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
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A.工作產(chǎn)出是否具有可測(cè)性
B.多個(gè)考評(píng)者對(duì)同一績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，是否具有可靠性和準(zhǔn)確性
C.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)候具有可操作性
D.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間
E.所抽取的關(guān)鍵行為時(shí)候具有代表性
A.數(shù)量指標(biāo)
B.質(zhì)量指標(biāo)
C.成本指標(biāo)
D.時(shí)間指標(biāo)
E.時(shí)限指標(biāo)
A.KPI以戰(zhàn)略為中心，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)
B.KPI是組織內(nèi)部從下而上的根據(jù)個(gè)人績(jī)效與目標(biāo)產(chǎn)生
C.一般績(jī)效考評(píng)體系以控制位中心
D.KPI體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展E：KPI來(lái)源于特定的程序，是對(duì)過(guò)去行為與績(jī)效的修正
A.名稱(chēng)量表中，數(shù)字或標(biāo)志賦予了一定的含義，用來(lái)表示數(shù)量的大小
B.等級(jí)量表中，每一個(gè)類(lèi)別都具有序列性
C.在績(jī)效考評(píng)中所采用的量表多屬于等距量表
D.等距量表和比率量表都可以做加減乘除運(yùn)算
E.比率量表不僅是測(cè)量水平最高的量表，也可以使用幾何平均數(shù)和相對(duì)差異量等統(tǒng)計(jì)方法
A.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要可具體量化
B.指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平合理確定
C.各指標(biāo)的相互差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的
D.評(píng)分盡可能采用等距式量表
E.選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理
最新試題
按照經(jīng)濟(jì)、有效與可行的原則，在對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制時(shí)，只能對(duì)人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵控制點(diǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制。
利益相關(guān)者評(píng)價(jià)法，綜合考慮了管理人員和研究人員所采用的不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)出能反映組織中持有相互沖突的管理價(jià)值觀的人們對(duì)效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的各自不同的側(cè)重。
人力資源供需平衡是指企業(yè)通過(guò)增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需完全相等的狀態(tài)。
擴(kuò)大縱向的工作負(fù)荷可以彌合工作中“執(zhí)行”和“控制”之間的鴻溝，增強(qiáng)員工的工作自主性。
隨著E-HR功能的逐漸強(qiáng)大，所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。
組織重組的要點(diǎn)在于立足于長(zhǎng)期戰(zhàn)略而對(duì)公司業(yè)務(wù)活動(dòng)范圍進(jìn)行的調(diào)整和平衡。
通過(guò)工作分析可以了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。
縱向聯(lián)合發(fā)展，利用現(xiàn)有資源實(shí)現(xiàn)組織轉(zhuǎn)型，要求創(chuàng)造轉(zhuǎn)型所需的職能部門(mén)。
壓力主要來(lái)源于兩個(gè)方面：環(huán)境和組織。
有效的人力資源規(guī)劃是由企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非單靠人力資源部就能夠完成，充分體現(xiàn)了系統(tǒng)性原則的要求。