A、單一性原則
B、程度原則
C、時(shí)間原則
D、選擇原則
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A、簡單排序法
B、交替排序法
C、配對比較法
D、職位分類法
A、依靠評估者主觀判斷，缺少說服力
B、難以判斷兩個(gè)相鄰職位之間實(shí)際差距的大小
C、有新職位產(chǎn)生時(shí)，難以相匹配
D、工作比較復(fù)雜、難操作
A、簡單、易操作
B、節(jié)省時(shí)間和資源
C、適用于規(guī)模較小的公司
D、客觀、精確
A、職位分類法
B、排序法
C、評分法
D、要素比較法
A、顧客導(dǎo)向
B、戰(zhàn)略導(dǎo)向
C、全局導(dǎo)向
D、客戶導(dǎo)向
最新試題
準(zhǔn)確性最高的是基于企業(yè)實(shí)際數(shù)據(jù)方法推導(dǎo)的任職資格。
員工對組織的貢獻(xiàn)不僅來自于其正式職責(zé)范圍內(nèi)的績效與成果，同時(shí)還要包括員工超越其職位對組織所創(chuàng)造的價(jià)值被稱為OCB。
企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理銜接的橋梁和紐帶的是（）。
分類法不是憑主觀簡單排序，能夠準(zhǔn)確衡量不同崗位價(jià)值差距的大小，可以直接轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位具體的薪酬數(shù)額。
排列法按相對價(jià)值大小排序，能夠準(zhǔn)確衡量不同崗位價(jià)值差距的大小，可以直接轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位具體的薪酬數(shù)額。
崗位評價(jià)排列法只對崗位價(jià)值大小進(jìn)行排序，得到的是定序結(jié)果，能夠準(zhǔn)確量化崗位價(jià)值。
工作分析興起于（）。
崗位評價(jià)以人為評價(jià)對象，評價(jià)人對崗位所做的貢獻(xiàn)。
定編的方法主要有勞動效率定編法、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法、行業(yè)比較分析法、專家訪談法等四種方法。
為實(shí)現(xiàn)有效授權(quán)，應(yīng)注意哪些方面？（）