A.面試團隊的構(gòu)建
B.面試的準備
C.面試提問分工和順序
D.面試考官的培訓(xùn)
E.面試評分辦法
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A.資深的優(yōu)秀員工
B.公司的中高層管理者
C.長期從事教學(xué)、科研工作的專家學(xué)者
D.具有豐富組織出題、考試經(jīng)驗的實際工作者
E.具有相應(yīng)知識水平和實踐經(jīng)驗的應(yīng)聘者
A.技術(shù)性筆試主要是針對技術(shù)、研發(fā)型崗位人員招聘設(shè)計的
B.技術(shù)性筆試試題主要涉及崗位需要解決的勝任特征
C.技術(shù)性筆試試題是最常見測試應(yīng)聘者知識水平的形式
D.非技術(shù)性試題對應(yīng)聘者的專業(yè)背景要求比較嚴格
E.非技術(shù)性試題筆試考察的內(nèi)容相當(dāng)廣泛
A.要素分析法
B.綜合分析法
C.曲線分析法
D.集中趨勢法
E.相關(guān)分析法
A.起源于臨床學(xué)和精神病治療法
B.測評的目的具有隱蔽性
C.內(nèi)容的結(jié)構(gòu)性和開放性
D.反應(yīng)的自由行
E.有狹義和廣義兩種
A.依據(jù)測評內(nèi)容和測評目的而形成
B.對測評對象的直接描述和詮釋
C.對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系
D.與測評客體無關(guān)
E.與測評客體直接相關(guān)
最新試題
作為企業(yè)診斷工作最重要和最有價值成果的“診斷報告及管理改善建議書”，編寫和提交是正式診斷階段的主要工作。
收入-利潤=成本實際上表達了“算了再干”的思想，這種模式在企業(yè)經(jīng)營預(yù)算中起主導(dǎo)作用。
工作再設(shè)計的結(jié)果就是使組織以新的形式各異的工作集合體凝聚員工，實現(xiàn)增效。
按照經(jīng)濟、有效與可行的原則，在對人力資源規(guī)劃進行評價與控制時，只能對人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵控制點進行評價與控制。
有效的人力資源規(guī)劃是由企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員共同完成的，而絕非單靠人力資源部就能夠完成，充分體現(xiàn)了系統(tǒng)性原則的要求。
外部環(huán)境即對組織管理目標有間接影響的因素，如政府、顧客和競爭對手等。
一般來說，采取成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，人工成本比例低于采取產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略的企業(yè)。
研究開發(fā)能力是企業(yè)組織競爭能力的重要組成部分，直接影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定。
外部環(huán)境的分析通常采取BEST分析法。
隨著E-HR功能的逐漸強大，所有企業(yè)都需要將HR職能信息化。