實現(xiàn)人事測評定量化的前提是（）。

可將應聘者從“關(guān)系高低”和“內(nèi)容高低”兩個維度來進行分類，則“高關(guān)系，高內(nèi)容”的應聘者屬于（）

評價中心技術(shù)最早在哪個企業(yè)中得到應用（）

某求職者實際績效低，而HR 將他錄用了。這是一種（）

現(xiàn)代人事測評得到較為廣泛地發(fā)展是在20世紀（）。

人事測評的誤差來源多種多樣，被測者因素是其中的一個，以下關(guān)于被測者因素的說法，錯誤的是（）

兩種主要的誤差形式是隨機誤差和系統(tǒng)誤差，以下關(guān)于誤差的說法中，錯誤的是（）

人事測評以（）為劃分標準可分為標準化的紙筆測評、投射測評、行為模擬和觀察類測評等。

簡述確定測評人員的質(zhì)量標準和數(shù)量標準。

勝任力的起源可以追溯到20世紀（）。