A.能夠說明工作的難度
B.特定而明確
C.能夠簡單描述行為發(fā)生的背景
D.能夠集中描述工作所展現(xiàn)出來的可觀察到的行為
E.能夠說明行為的結(jié)果
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.順序式
B.開放式
C.封閉式
D.混合式
E.倒置式
A.與員工個別面談
B.與員工集體面談
C.與客戶面談
D.與供應(yīng)商面談
E.與主管領(lǐng)導(dǎo)面談
A.工作分析問卷
B.任務(wù)清單分析系統(tǒng)
C.訪談法
D.能力需求分析系統(tǒng)
E.關(guān)鍵事件法
A.工作時間
B.工作性質(zhì)
C.任務(wù)繁簡難易
D.承擔(dān)責(zé)任大小
E.勞動強度
A.人力資源需求預(yù)測
B.人力資源供給預(yù)測
C.人力資源供求平衡
D.人力資源規(guī)劃的執(zhí)行與評估
最新試題
員工對組織的貢獻(xiàn)不僅來自于其正式職責(zé)范圍內(nèi)的績效與成果，同時還要包括員工超越其職位對組織所創(chuàng)造的價值被稱為OCB。
崗位評價以人為評價對象，評價人對崗位所做的貢獻(xiàn)。
因素比較法較為系統(tǒng)和完善，可靠性較高，但仍無法根據(jù)評價結(jié)果直接得到工資數(shù)額。
排列法按相對價值大小排序，能夠準(zhǔn)確衡量不同崗位價值差距的大小，可以直接轉(zhuǎn)化為每個崗位具體的薪酬數(shù)額。
崗位價值評估又稱崗位評價，是對各崗位在組織內(nèi)的價值體系中的相對位置進(jìn)行評估和排序的過程。
對于文獻(xiàn)分析法所獲信息應(yīng)采取批判吸收的態(tài)度，切忌“先入為主”將舊信息作為標(biāo)桿來評價新信息。
分類法不是憑主觀簡單排序，能夠準(zhǔn)確衡量不同崗位價值差距的大小，可以直接轉(zhuǎn)化為每個崗位具體的薪酬數(shù)額。
按照雙因素理論，激勵因素追求公平，能者多勞，保健因素追求平等，人人有份。
斯科特通過對工作中影響報酬的要素進(jìn)行研究后，提出了工作等級劃分的方法，并將其用于1923年美國《工薪劃分法案》。
按照成就需求理論，高成就需求者不會為自己設(shè)置目標(biāo)，喜歡在外界的推動下尋求問題的答案。