A.（技能分值+解決問題的能力分值）*40%+職位責(zé)任分值*60%
B.（技能分值+解決問題的能力分值）*70%+職位責(zé)任分值*30%
C.（技能分值+職位責(zé)任分值）*40%+解決向施的能力分值*60%
D.（技能分值+職位責(zé)任分值）*70%+解決問題的能力分值*30%
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A.實(shí)用性
B.準(zhǔn)確性
C.邏輯性
D.預(yù)見性
A.以工作為導(dǎo)向的工作規(guī)范推導(dǎo)方法
B.以人員為導(dǎo)向的工作規(guī)范推導(dǎo)方法
C.基于組織實(shí)證數(shù)據(jù)確定任職資格的方法
D.基于定量化工作分析方法的工作規(guī)范構(gòu)建
A.是以人為中心的.標(biāo)準(zhǔn)化.結(jié)構(gòu)化的問卷
B.不是工作描述和工作再設(shè)計(jì)的理想工具
C.可以用來進(jìn)行工作評(píng)估和人員甄選
D.對(duì)培訓(xùn)和績效評(píng)估極其有用
A.觀察法
B.一般問卷調(diào)查法
C.訪談法
D.職能工作分析法
A.說明各項(xiàng)職責(zé)所花費(fèi)時(shí)間的百分比
B.按工作的時(shí)間順序排列各項(xiàng)工作職責(zé)
C.說明各項(xiàng)職責(zé)的復(fù)雜程度
D.按重要性大小的順序逐項(xiàng)列出工作職責(zé)
最新試題
分解關(guān)鍵成果領(lǐng)域，我們經(jīng)常用什么方法？（）
崗位評(píng)價(jià)以人為評(píng)價(jià)對(duì)象，評(píng)價(jià)人對(duì)崗位所做的貢獻(xiàn)。
按照成就需求理論，高成就需求者不會(huì)為自己設(shè)置目標(biāo)，喜歡在外界的推動(dòng)下尋求問題的答案。
分類法不是憑主觀簡單排序，能夠準(zhǔn)確衡量不同崗位價(jià)值差距的大小，可以直接轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位具體的薪酬數(shù)額。
訪談法的實(shí)施具體需要經(jīng)歷哪幾個(gè)階段？（）
崗位評(píng)價(jià)排列法只對(duì)崗位價(jià)值大小進(jìn)行排序，得到的是定序結(jié)果，能夠準(zhǔn)確量化崗位價(jià)值。
把工作評(píng)價(jià)維度的得分給出量化的分?jǐn)?shù)順序，是職位分析問卷法的優(yōu)點(diǎn)之一。
社會(huì)經(jīng)驗(yàn)按重要程度分類正確的是（）。
斯科特通過對(duì)工作中影響報(bào)酬的要素進(jìn)行研究后，提出了工作等級(jí)劃分的方法，并將其用于1923年美國《工薪劃分法案》。
員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)不僅來自于其正式職責(zé)范圍內(nèi)的績效與成果，同時(shí)還要包括員工超越其職位對(duì)組織所創(chuàng)造的價(jià)值被稱為OCB。