A.工作研究
B.勞動強(qiáng)度的測評
C.勞動環(huán)境的測評
D.工作要素研究
您可能感興趣的試卷
你可能感興趣的試題
A.設(shè)計合理的招聘和甄選系統(tǒng)
B.為培訓(xùn)開發(fā)提供基礎(chǔ)和依據(jù)
C.進(jìn)行績效考核
D.薪酬管理
A.繪制薪酬結(jié)構(gòu)線
B.確定薪酬策略
C.確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)及薪酬區(qū)間
D.根據(jù)工作等級結(jié)構(gòu)確定薪酬結(jié)構(gòu)中工作等級的數(shù)量及等級幅度
A.目標(biāo)
B.組織
C.工作流程
D.工作者
A.現(xiàn)有工作的診斷
B.現(xiàn)有員工力量的診斷
C.技術(shù)的診斷
D.組織層次的診斷
A.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
B.激勵作用原則
C.整分合原則
D.專業(yè)化原則
E.權(quán)變原則
最新試題
崗位價值評估又稱崗位評價，是對各崗位在組織內(nèi)的價值體系中的相對位置進(jìn)行評估和排序的過程。
企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理銜接的橋梁和紐帶的是（）。
按照雙因素理論，激勵因素追求公平，能者多勞，保健因素追求平等，人人有份。
準(zhǔn)確性最高的是基于企業(yè)實際數(shù)據(jù)方法推導(dǎo)的任職資格。
崗位評價排列法只對崗位價值大小進(jìn)行排序，得到的是定序結(jié)果，能夠準(zhǔn)確量化崗位價值。
分類法不是憑主觀簡單排序，能夠準(zhǔn)確衡量不同崗位價值差距的大小，可以直接轉(zhuǎn)化為每個崗位具體的薪酬數(shù)額。
員工對組織的貢獻(xiàn)不僅來自于其正式職責(zé)范圍內(nèi)的績效與成果，同時還要包括員工超越其職位對組織所創(chuàng)造的價值被稱為OCB。
因素比較法較為系統(tǒng)和完善，可靠性較高，但仍無法根據(jù)評價結(jié)果直接得到工資數(shù)額。
按照成就需求理論，高成就需求者不會為自己設(shè)置目標(biāo)，喜歡在外界的推動下尋求問題的答案。
創(chuàng)新要求高，工作方式難以固定適合于（）。