觀察法是通過提問的方式對應聘者的學識、常識和能力進行鑒別文憑的真假。

企業(yè)的正式級別決定了員工升遷、調崗和降級，級別的空缺會促使內部勞動力的流動。

招聘人數(shù)的確定要兼顧到招聘后員工的配置、晉升和退休金支付等問題。

工作申請表中一般不包括個人的教育培訓信息和所申請崗位相關的背景信息。

在費用上，國內獵頭公司一般也依照國際慣例，即完成任務后，按該職位第一年年薪的30％收取傭金。

外部招聘比內部招聘更節(jié)省成本。

個人-組織匹配強調員工和組織文化的匹配亦即組織的社會化過程。

確定招聘時間時要遵循勞動力市場上的人才求職規(guī)律。

崗位分類不是在分析了勞動力短缺與剩余的基礎上產生的。

企業(yè)現(xiàn)有的人力結構狀況不會影響到企業(yè)對人力資源的需求。