A.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則
B.分類分層原則
C.績效導(dǎo)向原則
D.動態(tài)原則
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A.招聘管理
B.績效管理
C.員工競爭與開發(fā)
D.員工培訓(xùn)
A.職責(zé)模塊遵循“窮舉、互斥”原則
B.功能錯(cuò)位，即崗位說明書的內(nèi)容與崗位說明書的要求相背離
C.職責(zé)交叉，即編寫職責(zé)交叉崗位的崗位說明書的時(shí)候，未清晰界定，職責(zé)混雜不清
D.不成體系，即崗位說明書編制時(shí)存在夸大或者縮小職責(zé)、職責(zé)不完整、任職資格不準(zhǔn)確，或者有些崗位不具備崗位說明書
A.通過標(biāo)準(zhǔn)的崗位說明書，清晰地展現(xiàn)組織的層次結(jié)構(gòu)、崗位的職責(zé)明細(xì)、發(fā)展道路，以及能夠適應(yīng)此崗位的必要條件等一系列可以對組織發(fā)展產(chǎn)生巨大影響的要素
B.對于高層領(lǐng)導(dǎo)人來講，規(guī)范、準(zhǔn)確的崗位說明書可以讓其對組織的結(jié)構(gòu)有更全面、完善的宏觀認(rèn)識與掌控
C.對于中層管理者，崗位說明書可以讓其對自身及下屬崗位的職責(zé)分類做出明確的界定，從而實(shí)現(xiàn)更加合理的管理，并擁有合理的績效考核依據(jù)
D.對于基層員工來說，崗位說明書明確了其所在崗位的職責(zé)，并且為其指明了當(dāng)前崗位的發(fā)展路線
A.能量代謝測定法
B.心率法
C.體溫法
D.排汗量法
A.工作研究
B.勞動強(qiáng)度的測評
C.勞動環(huán)境的測評
D.工作要素研究
最新試題
崗位評價(jià)以人為評價(jià)對象，評價(jià)人對崗位所做的貢獻(xiàn)。
訪談?wù)邞?yīng)使整個(gè)訪談過程不致偏離主題，但同時(shí)要努力維持輕松的交流氛圍，這是運(yùn)用什么訪談技能？（）
按照雙因素理論，激勵因素追求公平，能者多勞，保健因素追求平等，人人有份。
崗位排序法是一種簡易的崗位價(jià)值評估方法，適合大型企業(yè)或崗位較多的企業(yè)。
員工對組織的貢獻(xiàn)不僅來自于其正式職責(zé)范圍內(nèi)的績效與成果，同時(shí)還要包括員工超越其職位對組織所創(chuàng)造的價(jià)值被稱為OCB。
對于文獻(xiàn)分析法所獲信息應(yīng)采取批判吸收的態(tài)度，切忌“先入為主”將舊信息作為標(biāo)桿來評價(jià)新信息。
下面屬于外部專家的是（）。
把工作評價(jià)維度的得分給出量化的分?jǐn)?shù)順序，是職位分析問卷法的優(yōu)點(diǎn)之一。
美國人賓漢的大力推動下，在美國國家就業(yè)局下成立于職位分析調(diào)查司，該調(diào)查司通過對數(shù)千個(gè)職位的調(diào)查與研究，形成了《美國職位大詞典》。
崗位評價(jià)排列法只對崗位價(jià)值大小進(jìn)行排序，得到的是定序結(jié)果，能夠準(zhǔn)確量化崗位價(jià)值。