A.工作技能
B.工作職責(zé)
C.工作強(qiáng)度
D.工作條件
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A.經(jīng)驗(yàn)權(quán)重法
B.等權(quán)重法
C.無(wú)權(quán)重的原始組合法
D.多元回歸統(tǒng)計(jì)法
A.標(biāo)桿職位試測(cè)→準(zhǔn)備一個(gè)評(píng)價(jià)方案→進(jìn)行方案的評(píng)價(jià)、打分→修訂評(píng)價(jià)方案
B.標(biāo)桿職位試測(cè)→準(zhǔn)備一個(gè)評(píng)價(jià)方案→修訂評(píng)價(jià)方案→進(jìn)行方案的評(píng)價(jià)、打分
C.準(zhǔn)備一個(gè)評(píng)價(jià)方案→標(biāo)桿職位試測(cè)→修訂評(píng)價(jià)方案→進(jìn)行方案的評(píng)價(jià)、打分
D.準(zhǔn)備一個(gè)評(píng)價(jià)方案→標(biāo)桿職位試測(cè)→進(jìn)行方案的評(píng)價(jià)、打分→修訂評(píng)價(jià)方案
A.準(zhǔn)備一個(gè)評(píng)價(jià)方案
B.標(biāo)桿職位測(cè)試
C.修訂評(píng)價(jià)方案
D.方案的評(píng)價(jià)和打分
在工作評(píng)價(jià)方案的標(biāo)桿職位測(cè)試結(jié)束后，對(duì)測(cè)試結(jié)果進(jìn)行比較分析時(shí)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的是（）
①職位之間評(píng)價(jià)總分的差異
②評(píng)分要素各等級(jí)的賦分是否合理
③評(píng)分要素的等級(jí)數(shù)量是否合理
④評(píng)分要素的權(quán)重分配是否合理
⑤評(píng)分要素是否完整，是否有遺漏
A.①②③④⑤
B.②③④⑤
C.①②③④
D.①②④⑤
A.崗位分析
B.崗位測(cè)評(píng)和列等
C.崗位分類
D.建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
最新試題
下面屬于外部專家的是（）。
切忌在被觀察者無(wú)意識(shí)的狀態(tài)下進(jìn)行觀察，這樣將會(huì)對(duì)組織造成難以挽回的負(fù)面影響。
對(duì)于文獻(xiàn)分析法所獲信息應(yīng)采取批判吸收的態(tài)度，切忌“先入為主”將舊信息作為標(biāo)桿來(lái)評(píng)價(jià)新信息。
部門責(zé)任描述是在一定的標(biāo)準(zhǔn)下描述部門的基本情況。
訪談法的實(shí)施具體需要經(jīng)歷哪幾個(gè)階段？（）
員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)不僅來(lái)自于其正式職責(zé)范圍內(nèi)的績(jī)效與成果，同時(shí)還要包括員工超越其職位對(duì)組織所創(chuàng)造的價(jià)值被稱為OCB。
分類法不是憑主觀簡(jiǎn)單排序，能夠準(zhǔn)確衡量不同崗位價(jià)值差距的大小，可以直接轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位具體的薪酬數(shù)額。
下面（）不屬于以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)分析方法。
職級(jí)分類法是一種基于崗位進(jìn)行編制的分類方法，因此具有較好的實(shí)用性和操作性。
GED量表通過(guò)哪些維度來(lái)測(cè)量？（）