A.經(jīng)驗權重法
B.等權重法
C.無權重的原始組合法
D.多元回歸統(tǒng)計法
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A.標桿職位試測→準備一個評價方案→進行方案的評價、打分→修訂評價方案
B.標桿職位試測→準備一個評價方案→修訂評價方案→進行方案的評價、打分
C.準備一個評價方案→標桿職位試測→修訂評價方案→進行方案的評價、打分
D.準備一個評價方案→標桿職位試測→進行方案的評價、打分→修訂評價方案
A.準備一個評價方案
B.標桿職位測試
C.修訂評價方案
D.方案的評價和打分
在工作評價方案的標桿職位測試結(jié)束后，對測試結(jié)果進行比較分析時應重點關注的是（）
①職位之間評價總分的差異
②評分要素各等級的賦分是否合理
③評分要素的等級數(shù)量是否合理
④評分要素的權重分配是否合理
⑤評分要素是否完整，是否有遺漏
A.①②③④⑤
B.②③④⑤
C.①②③④
D.①②④⑤
A.崗位分析
B.崗位測評和列等
C.崗位分類
D.建立等級結(jié)構(gòu)和等級標準
A.根據(jù)職位的繁簡難易程度
B.根據(jù)責任的輕重
C.根據(jù)職位薪酬的高低
D.根據(jù)所需人員任職資格的條件
最新試題
職級分類法是一種基于崗位進行編制的分類方法，因此具有較好的實用性和操作性。
訪談法的實施具體需要經(jīng)歷哪幾個階段？（）
對于文獻分析法所獲信息應采取批判吸收的態(tài)度，切忌“先入為主”將舊信息作為標桿來評價新信息。
崗位價值評估又稱崗位評價，是對各崗位在組織內(nèi)的價值體系中的相對位置進行評估和排序的過程。
交替排列法是按崗位價值由低到高依次選出崗位，得到所有崗位價值排序結(jié)果。
分類法不是憑主觀簡單排序，能夠準確衡量不同崗位價值差距的大小，可以直接轉(zhuǎn)化為每個崗位具體的薪酬數(shù)額。
組織公民行為的英文縮寫是（）。
按照成就需求理論，高成就需求者不會為自己設置目標，喜歡在外界的推動下尋求問題的答案。
以職位評價和薪酬為導向的培訓，培訓周期一般是（）。
準確性最高的是基于企業(yè)實際數(shù)據(jù)方法推導的任職資格。