A.標(biāo)桿崗位應(yīng)在一段時(shí)間內(nèi)保持一定的穩(wěn)定性
B.標(biāo)桿崗位應(yīng)能夠通過所選用的評(píng)價(jià)因素來清楚地描述和分析
C.標(biāo)桿崗位所反映的薪酬水平以及代表的工資等級(jí)必須得到相關(guān)人員的認(rèn)可和接受
D.標(biāo)桿崗位必須是勞動(dòng)生產(chǎn)率最高的崗位
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A.工作技能
B.工作職責(zé)
C.工作強(qiáng)度
D.工作條件
A.經(jīng)驗(yàn)權(quán)重法
B.等權(quán)重法
C.無權(quán)重的原始組合法
D.多元回歸統(tǒng)計(jì)法
A.標(biāo)桿職位試測→準(zhǔn)備一個(gè)評(píng)價(jià)方案→進(jìn)行方案的評(píng)價(jià)、打分→修訂評(píng)價(jià)方案
B.標(biāo)桿職位試測→準(zhǔn)備一個(gè)評(píng)價(jià)方案→修訂評(píng)價(jià)方案→進(jìn)行方案的評(píng)價(jià)、打分
C.準(zhǔn)備一個(gè)評(píng)價(jià)方案→標(biāo)桿職位試測→修訂評(píng)價(jià)方案→進(jìn)行方案的評(píng)價(jià)、打分
D.準(zhǔn)備一個(gè)評(píng)價(jià)方案→標(biāo)桿職位試測→進(jìn)行方案的評(píng)價(jià)、打分→修訂評(píng)價(jià)方案
A.準(zhǔn)備一個(gè)評(píng)價(jià)方案
B.標(biāo)桿職位測試
C.修訂評(píng)價(jià)方案
D.方案的評(píng)價(jià)和打分
在工作評(píng)價(jià)方案的標(biāo)桿職位測試結(jié)束后，對(duì)測試結(jié)果進(jìn)行比較分析時(shí)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的是（）
①職位之間評(píng)價(jià)總分的差異
②評(píng)分要素各等級(jí)的賦分是否合理
③評(píng)分要素的等級(jí)數(shù)量是否合理
④評(píng)分要素的權(quán)重分配是否合理
⑤評(píng)分要素是否完整，是否有遺漏
A.①②③④⑤
B.②③④⑤
C.①②③④
D.①②④⑤
最新試題
切忌在被觀察者無意識(shí)的狀態(tài)下進(jìn)行觀察，這樣將會(huì)對(duì)組織造成難以挽回的負(fù)面影響。
工作分析興起于（）。
崗位評(píng)價(jià)以人為評(píng)價(jià)對(duì)象，評(píng)價(jià)人對(duì)崗位所做的貢獻(xiàn)。
崗位價(jià)值評(píng)估又稱崗位評(píng)價(jià)，是對(duì)各崗位在組織內(nèi)的價(jià)值體系中的相對(duì)位置進(jìn)行評(píng)估和排序的過程。
排列法按相對(duì)價(jià)值大小排序，能夠準(zhǔn)確衡量不同崗位價(jià)值差距的大小，可以直接轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位具體的薪酬數(shù)額。
因素比較法較為系統(tǒng)和完善，可靠性較高，但仍無法根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果直接得到工資數(shù)額。
交替排列法是按崗位價(jià)值由低到高依次選出崗位，得到所有崗位價(jià)值排序結(jié)果。
創(chuàng)新要求高，工作方式難以固定適合于（）。
組織公民行為的英文縮寫是（）。
員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)不僅來自于其正式職責(zé)范圍內(nèi)的績效與成果，同時(shí)還要包括員工超越其職位對(duì)組織所創(chuàng)造的價(jià)值被稱為OCB。