A.勞動(dòng)責(zé)任
B.勞動(dòng)技能
C.勞動(dòng)強(qiáng)度
D.勞動(dòng)環(huán)境
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A.性質(zhì)
B.特征
C.任職者的資格條件
D.規(guī)模
A.評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一性
B.各評(píng)價(jià)指標(biāo)的統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
C.評(píng)價(jià)技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定
D.數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序
A.一般要連續(xù)記錄10天以上
B.提供的信息完整、詳細(xì)且客觀性強(qiáng)
C.適用于管理或其他隨意性大、內(nèi)容復(fù)雜的崗位工作分析
D.要求事后對(duì)此工作分析方法進(jìn)行必要的檢查矯正
E.可以避免主觀色彩及記錄偏差影響
A.專(zhuān)家
B.工作者
C.主管人員
D.工作者的同級(jí)與下級(jí)
A.工作人員是否需要用到難以操作的工具
B.達(dá)到準(zhǔn)確性要求的難易程度如何
C.工作要做到什么程度，允許范圍內(nèi)的誤差是多少
D.工作僅僅是簡(jiǎn)單重復(fù)還是要有所創(chuàng)新
最新試題
準(zhǔn)確性最高的是基于企業(yè)實(shí)際數(shù)據(jù)方法推導(dǎo)的任職資格。
員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)不僅來(lái)自于其正式職責(zé)范圍內(nèi)的績(jī)效與成果，同時(shí)還要包括員工超越其職位對(duì)組織所創(chuàng)造的價(jià)值被稱(chēng)為OCB。
以職位評(píng)價(jià)和薪酬為導(dǎo)向的培訓(xùn)，培訓(xùn)周期一般是（）。
對(duì)于文獻(xiàn)分析法所獲信息應(yīng)采取批判吸收的態(tài)度，切忌“先入為主”將舊信息作為標(biāo)桿來(lái)評(píng)價(jià)新信息。
因素比較法較為系統(tǒng)和完善，可靠性較高，但仍無(wú)法根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果直接得到工資數(shù)額。
崗位評(píng)價(jià)排列法只對(duì)崗位價(jià)值大小進(jìn)行排序，得到的是定序結(jié)果，能夠準(zhǔn)確量化崗位價(jià)值。
美國(guó)人賓漢的大力推動(dòng)下，在美國(guó)國(guó)家就業(yè)局下成立于職位分析調(diào)查司，該調(diào)查司通過(guò)對(duì)數(shù)千個(gè)職位的調(diào)查與研究，形成了《美國(guó)職位大詞典》。
下面屬于核心工作內(nèi)容的是（）。
排列法按相對(duì)價(jià)值大小排序，能夠準(zhǔn)確衡量不同崗位價(jià)值差距的大小，可以直接轉(zhuǎn)化為每個(gè)崗位具體的薪酬數(shù)額。
按照雙因素理論，激勵(lì)因素追求公平，能者多勞，保健因素追求平等，人人有份。