客戶服務(wù)經(jīng)理吳靜把長達(dá)幾頁的績效考核表格分發(fā)給所屬的7名員工，提醒這兩天是公司例行的月底績效考核周期，要求員工在兩天內(nèi)填好并上交給她。同時(shí)，吳靜還告訴她的下屬：公司將在今年開始實(shí)施每月的考核結(jié)果與年度的獎(jiǎng)金發(fā)放、末位淘汰掛鉤的制度。
出乎吳靜的意料，當(dāng)天下午，這些復(fù)雜的考核表格全都悉數(shù)上交回給了她，所得的自評分?jǐn)?shù)均介于70-80分之間，這是一個(gè)既沒有優(yōu)秀又沒有普通的分?jǐn)?shù)段。更讓她哭笑不得的是，有3名員工在自評后，即在上司評分欄里簽下了自己的名字。也就是說，不管上司給予什么樣的評分，員工在事前就已經(jīng)表示了同意。
在下班前，吳靜召集員工開了一個(gè)簡短的通氣會(huì)，就員工在考核結(jié)果的上司評分欄簽名的做法，認(rèn)為是對她表現(xiàn)出的信任表示感謝。但她同時(shí)指出，這種提前簽名的做法有悖于以往的考核管理，是不合理的。她要求員工重新拿回表格，再做評估與衡量后，合理地打出自己的分?jǐn)?shù)后再返回給她。同時(shí)吳靜再次強(qiáng)調(diào)：HR已經(jīng)明確發(fā)文，考核結(jié)果將作為年底獎(jiǎng)金發(fā)放及末位淘汰的參考依據(jù)！
第二天下午，吳靜順利地回收了7名員工的考核表格。結(jié)果卻讓她非常為難：員工自評還是全都在80分以上！這意味著，部門員工的績效表現(xiàn)均為優(yōu)，而這不符合HR制定的強(qiáng)制分布原則：每個(gè)部門只有20％的員工得優(yōu)。
吳靜根據(jù)月初制定的KPI指標(biāo)，逐一對7名員工進(jìn)行了評分。最后，她和往常一樣，把考核表格發(fā)還給員工，交代員工如有異議，可找她做績效面談。