A.高層決策人員的績(jī)效周期為1～2年
B.中層管理人員的績(jī)效周期為2～3年
C.基層管理人員的績(jī)效周期為半年或季度
D.以上選項(xiàng)都不正確
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A.半年
B.季度
C.月度
D.一年
A.績(jī)效實(shí)施
B.績(jī)效考評(píng)
C.績(jī)效反饋
D.以上選項(xiàng)都正確
A.宣傳組織戰(zhàn)略和分解組織目標(biāo)
B.擬訂個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，提出疑問(wèn)，探討措施
C.分解部門(mén)或團(tuán)隊(duì)任務(wù)、引導(dǎo)并推動(dòng)員工確立科學(xué)、合理的績(jī)效目標(biāo)，設(shè)定可行的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
D.與下屬員工共同制定員工績(jī)效計(jì)劃
A.了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并考慮如何實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)
B.結(jié)合組織、部門(mén)或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和個(gè)人實(shí)際情況確定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)
C.擬訂個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，提出疑問(wèn)，探討措施
D.制定績(jī)效管理制度，明確不同系列員工的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容
A.宣傳組織戰(zhàn)略和企業(yè)文化，組建績(jī)效管理班子
B.制定績(jī)效管理制度，明確不同系列員工的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容
C.搞好以管理者為主的績(jī)效計(jì)劃培訓(xùn)，解決績(jī)效計(jì)劃中的問(wèn)題
D.宣傳組織戰(zhàn)略和分解組織目標(biāo)
最新試題
為避免由于大多數(shù)員工都得到比較高的等級(jí)而沒(méi)有真正把績(jī)效優(yōu)秀的員工區(qū)分出來(lái)，需要對(duì)各個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例作出限制的評(píng)估方法叫（）
績(jī)效管理是管理者對(duì)員工在企業(yè)運(yùn)行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進(jìn)行定期考查和評(píng)估，同時(shí)和員工就所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)互相溝通、達(dá)成共識(shí)的一種正式的系統(tǒng)化行為。
績(jī)效管理過(guò)程應(yīng)注意建設(shè)的機(jī)制有（）
績(jī)效計(jì)劃制定的主體有（）
績(jī)效評(píng)估結(jié)果中可量化目標(biāo)的部分更多地與獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)現(xiàn)公司對(duì)員工的承諾。
把自己的承諾不當(dāng)回事的領(lǐng)導(dǎo)，其組織的績(jī)效管理體系實(shí)施效果是低效的。
績(jī)效反饋在評(píng)估者和被評(píng)估者之間架起了一座溝通的橋梁。
在下列績(jī)效評(píng)估出現(xiàn)的偏差中，可用強(qiáng)制分配法為對(duì)策的有（）
員工自我評(píng)估通常是先由直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，然后再由被評(píng)估者自己自我評(píng)估，最后由被評(píng)估者和直接上級(jí)進(jìn)行溝通確定員工績(jī)效。
“藍(lán)海戰(zhàn)略”在績(jī)效管理中給我們的啟示之一是增加賣方價(jià)值，即為員工的優(yōu)勢(shì)專長(zhǎng)提供更好的培養(yǎng)與發(fā)展空間。