哈里剛剛當(dāng)了一年的經(jīng)理。他工作努力，但有時(shí)在處理人際關(guān)系方面有些不足。他手下有六個(gè)人，大部分是他的同齡人。其中一個(gè)下屬是生產(chǎn)主管喬。喬還有四年就退休了，他身體健康，能力強(qiáng)，人也友善，但工作有點(diǎn)懶散。哈里沒有想好如何才能激發(fā)喬的工作積極性，所以沒有采取任何措施。事實(shí)上，哈里已經(jīng)覺得處境尷尬，因?yàn)楸M管他喜歡管理工作。但他卻討厭處理象喬這樣低效率的問題。他寧愿避開這個(gè)問題也不愿面對(duì)現(xiàn)實(shí)，而要他承認(rèn)這一點(diǎn)卻不容易。
哈里這個(gè)部門的另一個(gè)問題是工程主管吉姆。吉姆和哈里的年齡差不多，人人都知道吉姆想得到哈里現(xiàn)在的職位。吉姆覺得他比哈里更應(yīng)該得到這個(gè)職位。自從哈里升職后，吉姆和他打交道的時(shí)候總是客客氣氣的，但他的工作質(zhì)量和數(shù)量都明顯下降了。盡管人人都注意到了這一點(diǎn)，但哈里卻沒有與吉姆談過。在哈里看來，事情似乎越來越糟，因?yàn)榕c吉姆一起工作的兩名工程師現(xiàn)在也開始松散起來。年輕人經(jīng)常向哈里抱怨，喬和吉姆幾乎沒干什么事。
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你可能感興趣的試題
A.讓員工了解自己的工作情況
B.肯定員工所取得的成績
C.確認(rèn)仍然存在的問題
D.制定解決問題的行動(dòng)計(jì)劃
E.對(duì)績效較差的員工進(jìn)行警告
最新試題
績效評(píng)估可能產(chǎn)生的謬誤類型有（）
績效管理過程應(yīng)注意建設(shè)的機(jī)制有（）
成本收益理論對(duì)績效管理的指導(dǎo)意義體現(xiàn)在員工和出資者兩個(gè)方面。
360度反饋法主體選擇的原則有（）
“藍(lán)海戰(zhàn)略”在績效管理中給我們的啟示之一是增加賣方價(jià)值，即為員工的優(yōu)勢專長提供更好的培養(yǎng)與發(fā)展空間。
目標(biāo)設(shè)置理論極力主張參與，運(yùn)用參與的主要好處在于，引導(dǎo)員工建立更難達(dá)到的目標(biāo)。
三級(jí)指標(biāo)設(shè)計(jì)中門檻目標(biāo)設(shè)計(jì)要更多的考慮外部條件，設(shè)計(jì)一個(gè)門檻目標(biāo)來描述理想條件下的最佳績效，對(duì)員工是一種更深層的激勵(lì)。
績效評(píng)估結(jié)果中可量化目標(biāo)的部分更多地與獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)現(xiàn)公司對(duì)員工的承諾。
績效管理是管理者對(duì)員工在企業(yè)運(yùn)行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進(jìn)行定期考查和評(píng)估，同時(shí)和員工就所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)互相溝通、達(dá)成共識(shí)的一種正式的系統(tǒng)化行為。
績效管理體系是績效管理中涉及的哪些方面的總和（）