A、末位淘汰就是辭退員工
B、識別和反映員工的不勝任工作是末位淘汰的關(guān)鍵
C、末位淘汰能有效激勵員工，避免人浮于事
D、末位淘汰制的良性實施需要一定的文化和制度來保障
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A、刻板印象
B、近因效應(yīng)
C、從眾效應(yīng)
D、趨中效應(yīng)
A、勞動者不遵守勞動紀(jì)律；經(jīng)過教育培訓(xùn)仍然不安心工作
B、勞動者被證明不能勝任工作；經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍然不能勝任工作
C、勞動者違反勞動合同；經(jīng)過教育培訓(xùn)仍然不遵守勞動紀(jì)律
D、勞動者違反勞動合同；勞動者被證明不能勝任工作；勞動者自愿離職
A、及時而不拖延
B、關(guān)注未來績效的提高
C、描述而不評判
D、單向溝通
A、客戶評價反饋
B、直接下屬評價反饋
C、同級人員評價反饋
D、員工自我評價反饋
A.告知和推銷
B.告知和聆聽
C.解決問題
D.績效改進(jìn)指導(dǎo)
最新試題
成本收益理論對績效管理的指導(dǎo)意義體現(xiàn)在員工和出資者兩個方面。
為避免由于大多數(shù)員工都得到比較高的等級而沒有真正把績效優(yōu)秀的員工區(qū)分出來，需要對各個等級的人數(shù)比例作出限制的評估方法叫（）
在下列績效評估出現(xiàn)的偏差中，可用強(qiáng)制分配法為對策的有（）
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的整體要求，個人需要發(fā)展的基礎(chǔ)能力包括（）
下列屬于績效管理認(rèn)識誤區(qū)的是（）
績效評估的結(jié)果取決于評估系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，與評估主體的評估能力無關(guān)。
行為示范是指通過讓受訓(xùn)人員觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)實例或影像資料，而后進(jìn)行（）的一種培訓(xùn)方法。
一般而言，產(chǎn)生關(guān)鍵績效問題的原因主要有（）
績效評估的管理功能一般包括（）
傳統(tǒng)的績效評估員工可以親自參與整個評估的各個過程。