薪酬是員工工作的第一動力，也是對勞動付出的合理回報。因此，國際薪酬應(yīng)為外派員工提供（）。

在歸國過程中，導(dǎo)致歸國人員經(jīng)濟(jì)收入相對降低的原因可能有（）。

企業(yè)文化是跨國公司的（）控制機(jī)制。

歸國準(zhǔn)備階段——?dú)w國前需要做的工作有（）。

外派任務(wù)的類型包括（）。

國際薪酬的東道國影響因素包括（）。

國際薪酬的設(shè)計也要符合薪酬設(shè)計的基本框架，從（）入手，區(qū)分不同外派形式對員工能力與任務(wù)壓力的不同要求，構(gòu)建科學(xué)、合理、規(guī)范的薪酬制度。

歸國人員回國就職后后，由于在海外的管理等級、決策權(quán)力較高而引發(fā)的心理落差現(xiàn)象，被稱為（）。

外派員工績效考核周期的傳統(tǒng)做法是（）。

在國外的收入需要承擔(dān)可能的繳稅義務(wù)。對于這種問題，跨國公司需要通過（）來解決，即雇主承擔(dān)向東道國和本國政府繳納所得稅的責(zé)任，稅金從員工的收入中扣除。