歸國人員回國就職后后，由于在海外的管理等級、決策權力較高而引發(fā)的心理落差現象，被稱為（）。

以母國為基準的（），是使外派人員具有與母國公司人員相同的薪酬水平，并且通過經濟獎勵補償不同派遣地之間的生活質量的差異，從而保證外派員工與總部所在國相同的生活水平。

（）是跨國公司激勵員工獲取業(yè)績的重要方式，是薪酬計劃中的激勵性部分、動態(tài)部分。

下列屬于跨國公司官僚控制機制的是（）。

歸國準備階段——歸國前需要做的工作有（）。

駐外導師是為駐外人員配備一名來自（）的指導者，往往職位較高、了解外派人員及工作。

在國外的收入需要承擔可能的繳稅義務。對于這種問題，跨國公司需要通過（）來解決，即雇主承擔向東道國和本國政府繳納所得稅的責任，稅金從員工的收入中扣除。

歸國完成階段——歸國后需要做的工作有（）。

外派任務的類型包括（）。

國際薪酬的設計也要符合薪酬設計的基本框架，從（）入手，區(qū)分不同外派形式對員工能力與任務壓力的不同要求，構建科學、合理、規(guī)范的薪酬制度。